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Na ja, der Grund dürfte der sein, dass der Bedienstete natürlich mitbekommt, dass er nun nur noch halbe Bezüge bekommt. Daher geht er zu seinem Dienststellenleiter und verlangt Urlaub (vielleicht will er auch wegfahren und hat gebucht). Nach dem Urlaub legt er wieder eine neue Krankmeldung vor. Unwissende Dienststellenleiter unterschreiben dann den Urlaubszettel. Wir sind leider ein sehr, sehr großer Betrieb und da kommt das vor.
Hallo!
Das ist ja skandalös!! Du kannst Dich natürlich auf das EFZG und dem UrlG. berufen. Wie von Ulrike beschrieben ist der Urlaub für Erholungszwecke da. Ich gewinne den Eindruck, dass der DG einen Urlaubsabbau bezweckt, denn sonst darf sich dieser nicht Dienststellenleiter nennen.
lg. Alexander
Haollo Maria!
Eines Besseren können wir dich nicht belehren.
Möchte aber darauf hinweisen, dass der Urlaub nicht so ohne weiteres „abgeschnippelt“ werden darf.
Der DN muß darauf hingewiesen werden, dass so und so viele Tage Urlaub verfallen würden und er sollte auch die Gelegenheit erhalten, diesen Urlaub zu verbrauchen.
Denn dass der Gesetzgeber mit dem Urlaubsgesetz eigentlich dem DN pro Jahr eine Erholungsphase von 5 bzw. 6 Wochen gönnen will, sollte man nicht außer Acht lassen.
LG Elisabeth
Hallo Maria!
Genau so hätte ich das auch gesehen (wenn der DN am 1.1. in früheren Jahren eingetreten ist).
Anmerkung: War da eh keine Karenz dazwischen?LG Roland
Hallo Maria!
Ganz stimmt das nicht. Das es die Urlaubsverjährung gibt ist unumstritten, aber soeinfach kann man den Urlaub nicht ausbuchen. Man muss den Mitarbeiter rechtzeitig schriftlich über den Verfall des Urlaubes aufmerksam machen und dem Dienstnehmer somit die Möglichkeit eines Urlaubsabbaues geben, es soll nicht der Eindruck entstehen, dass der Dienstgeber den Dienstnehmer nicht auf Urlaub senden wollte.
Fehlt diese schriftliche Information, würde ich Abstand davon nehmen, aber den Dienstnehmer sofort auffordern Urlaubswünsche zu deponieren um endlich von den hohen Urlaubsrückstellungen runter zu kommen. Man darf nie vergessen, vorm Arbeitsgericht klage ich diese fehlenden Tage, mangels Urlaubsvereinbarung ein. Sollte der Mitarbeiter dennoch den Urlaub nicht antreten, steht einem ausbuchen nichts entgegegen, aber Achtung auf angemessenen Zeitraum!
lg. Alexander
Die Erweiterung im Zusammenhang mit der Familienhospizkarenz betrifft nur die „Begleitung eines schwerst erkrankten Kindes“ (aus max. 6 Monaten wurden 9 Monate) nicht aber die Betreuung des Gatten.
Eine aus diesem Grund gegebene „freiwillige soziale Zuwendung“ kann zumindest sv-frei berücksichtigt werden. Siehe dazu PV in der Praxis, Punkt 21.1.LG
pvredServus Elisabeth und Alexander!
Bin der gleichen Meinung wie Elisabeth.
Z.B. Lohnsteuer würde „verschoben“ werden.Sozialversicherung, wer ist nun über/unter der SV Höchstgrenze versichert?
Man könnte von einem oder mehreren Scheindienstverhältnissen sprechen.
Wenn die anderen DN ihm ihren Lohn schenken, könnte Schenkungssteuer anfallen.
Was tun? Eigentlich müßte sich der DN einen unbezahlten Urlaub nehmen und den SV DN+DG Anteil selbst zahlen.Wie wäre es, wenn der DN seine Arbeitszeit bis auf knapp über der Geringfügigkeitsgrenze absenkt. Somit bleibt er weiter SV-versichert. Er vereinbart das sein Urlaub in Stunden umgerechnet wird, und nun auf die neue Arbeitszeit umgerechnet wird. Nötigenfalls macht er einen Urlaubsvorgriff.
Deine Dienstnehmer vereinbaren eine zeitlich befristete Gehaltskürzung. Der eingesparte Betrag wird für den Gehalt des freigestellten DN verwendet. (=rechtlich nicht ganz sauber)
Was Du auch machst, es gibt keine perfekte Antwort.
Bitte schreib ins Forum welche Lösung Du nimmst.
LG
MartinP.S. Äh, wie wäre es einen Verein zur Förderung des freigestellten Dienstnehmers samt Homepage zu gründen…
Aber ich glaube das kann nur der Karl-Heinz Grasser machen. 😉Hallo Alexander!
In deinem Unternehmen dürfte ein Mitarbeiter in Not geraten sein, der anscheinend sehr geschätzt ist.
Ich würde auf alle Fälle bedenken, egal wie ihr diesem Mitarbeiter helft – was ist, wenn ein nicht so geschätzter Mitarbeiter später in eine sagen wir mal ähnliche Situation gerät.Das mit dem „Urlaub spenden“ würde ich auf alle Fälle unterlassen.
Ist sicher nicht rechtens und könnte mal zu unangenehmen Auseinandersetzungen führen.
Ich werde am Montag, wenn ich wieder im Büro bin, mal eine kleine Diskussion über dieses Thema starten und schauen, welche Ideen da kommen.
Bis dahin
LG Elisabeth
Liebe Tamara!
Das Urlaubsgesetz spricht von 5 Wochen/30 Werktagen/Jahr.
(Außer bei langer Betriebszugehörigkeit, Vordienstzeiten… kann der Urlaub auch 6 Wochen sein.)
Wenn Du aber den Urlaub in Arbeitstagen verwaltetst dann hätte der DN bei einer 5 Tage Woche 25 Arbeitstage und bei einer 6 Tage Woche 30 Arbeitstage pro Jahr. (Wenn nicht
Wenn nun Dein DN ein Arbeitszeitmodell mit jeweils zu gleichen Teilen eine 5 und 6 Tage Woche hat, dann 25+30 /2 = 27,5 Urlaubstage. Da man keine halben Tage konsumieren kann, sind diese aufzurunden oder mit ins nächste Urlaubsjahr zu nehmen.LG
MartinP.S. Lies Dir den § 2 Urlaubsgesetz unter „Rechtsquellen“ durch.
Hallo Anna!
Nein, der Bezug wird hochgerechnet, welches Du an meinem Beispiel unten stehend erkennen kannst. Die Sonderzahlungen werden anhand eines bestimmten Prozentsatzes 30% hinzugerechnet.
Kleines Beispiel:
Bruttomonatsgehalt € 1.100,–
minus SV (17,95 %) € 197,45
minus WKP € 11,–
€ 891,55
zuzüglich 30 % € 267,47
Basis € 1.159,02Die Einkünfte müssten nun durch die Monate des KBG-Bezuges dividiert werden und mit 12 multipliziert werden: € 5.759,10 : 5 x 12 =
€ 13.908,24.In diesem Fall ist das Kinderbetreuungsgeld nicht gefährdet (vorausgesetzt, es liegen keine anderen relevanten Zusatzeinkünfte vor).
lg. Alexander
Maßgeblich ist, welchen Dienstort man mit der noch in Karenz befindlichen DN vereinbart und in den Dienstvertrag aufgenommen hat.
Steht im Dienstvertrag z.B.: „Ihr Dienstort ist Bludenz“, wird man ihr das Angebot einer Übersiedlung wohl machen können. Die DN wird dies aber mit hoher Wahrscheinlichkeit ablehnen und wohl begründet vorzeitigen austreten. Selbstverständlich kann auch der DG die Kündigung aussprechen. Endabrechnungsmäßig bringt es grundsätzlich ein und dasselbe Ergebnis.
Steht im Dienstvertrag aber z.B.: „Ihr Dienstort ist Bludenz; dem DG steht es aber zu sie jederzeit im Bereich des Unternehmens einem anderen Diestort zuzuteilen“, wird die DN folgen müssen. Kann sie das aus privaten oder sonstigen Gründen nicht, wird sie wohl kündigen.Servus Ulli!
1. Schau in den Dienstvertrag. Was steht dort unter Dienstort?
Ist der Dienstort in Vorarlberg, muß der DN nicht in die Steiermark arbeiten kommen.
Wenn: „Der Dienstort ist der jeweilige Betriebssitz des Dienstgebers“ – hier müsste der DN folgen.
…und wenn nichts im DV steht, muß der DN folgen, sofern ihm dies „zumutbar“ ist.
Da hat es einmal ein Urteil gegeben das eine Distanz von 40 KM unzumutbar sind. (OGH 14.6.2000, 9 Ob A 48/00z)Grüsse Martin
Hallo Ralf!
Ein lfd. Karenzurlaub endet im Fall einer neuerlichen Schwangerschaft mit Beginn der Schutzfrist.
2. Karenz beginnt wieder nach Ende Schutzfrist (bis zum 2. Lebensjahr des Kindes).LG Roland
Hallo Anita!
Leider muss ich dir in diesem Punkt widersprechen.
Gem. § 8/(1) Ang.Gesetz behält ein Angestellter (unter 5 DJ) seinen Anspruch auf das volle Entgelt bis zur Dauer von 6 Wochen. Beruht die Dienstverhinderung jedoch auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit, so verlängert sich die Frist von 6 Wochen um die Dauer dieser Dienstverhinderung, höchstens jedoch um 2 Wochen.
D.h. beim Angestellten wird lediglich ein erhöhter Anspruch (und dass auch nur bei unter 5 DJ) durch den Arbeitsunfall bewirkt, beim Arbeiter wäre es ein eigener Anspruch (der hat bei unter 15 DJ immer 8 Wochen volles Entgelt pro Ereignis).
LG Roland
Das stimmt nicht ganz, ein Arbeitsunfall hat mit normaler Krankheit gar nichts zu tun, das ist ein komplett eigener Anspruch und darf nicht zusammengerechnet werden. Also im Falle einer neuerlichen Erkrankung (kein Arbeitsunfall) hat der Dienstnehmer den vollen Anspruch von 42 KT. Bei einem Arbeitsunfall den restlichen Anspruch von den 46 KT.
mfg
Anita
