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Hallo Monika!
Das ist eine harte Nuss!
Ich habe dir unten einen Text aus dem Buch: „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ von T. Rauch reinkopiert, da findest du mal die arbeitsrechtliche Seite.
Die „richtige“ Antwort bleibt aber leider trotzdem offen, weil sich der AG nicht ganz „an die Spielregeln“ gehalten hat.
Er hat zwar (vorbildlich) bereits im DV die Freiwilligkeit (und hoffentlich auch die Widerrufbarkeit – das geht aus deinem Text nicht so ganz hervor) definiert, aber mE hätte er auch (wenigstens dann und wann) bei der Zahlung dieser Prämie auf diese „Einmaligkeit“ und „Widerrufbarkeit“ hinweisen müssen.
Also wäre das wieder mal so ein Fall fürs Gericht – spannend!Hier der versprochene Text:
14.15.1 Vereinbarung und regelmäßige Mitteilung des Widerrufsvorbehalts
Auf Grund der herrschenden Judikatur verliert eine vom AG einem AN regelmäßig gewährte Zuwendung, mit der der AN rechnen kann, dann den Charakter der Freiwilligkeit und begründet einen Rechtsanspruch auf deren weitere Zahlung, wenn mangels ausdrücklicher Betonung des freiwilligen und jederzeit widerrufbaren Charakters der Zuwendung ein Entgeltanspruch als vereinbart angenommen werden kann. Es kommt in diesem Zusammenhang allein darauf an, was ein AN dem Erklärungsverhalten des AG entnehmen kann (OGH 8 Ob A 191/98 s, 9 Ob A 300/00 h). Es ist daher zweckmäßig, schon bei Begründung des Arbeitsverhältnisses eine entsprechende Vereinbarung zu treffen. Daher ist zu empfehlen, bereits im Arbeitsvertrag auf die Freiwilligkeit einer bestimmten Leistung zu verweisen (etwa auf das 15. Gehalt) und ausdrücklich zu vereinbaren, dass jederzeit durch den AG einseitig ein Widerruf erfolgen kann. Weiters sollte zwecks Vermeidung eines klagbaren Anspruches auf die an sich freiwillige Leistung des AG regelmäßig dem AN mitgeteilt werden, dass die Freiwilligkeit und jederzeitige Widerrufbarkeit der Leistung vereinbart worden ist. Der bloße Hinweis auf die Freiwilligkeit oder Einmaligkeit der Leistung ist nicht ausreichend bzw. ermöglicht nicht den Widerruf (OGH 9 Ob A 57/00 g = ARD 5206/17/2001, OGH 8 Ob A 34/03 p = ARD 5450/2/2003).Nach der Rechtsprechung ist ein solcher Widerrufsvorbehalt nicht unbedingt nach jeder einzelnen Gewährung der freiwilligen Leistung mitzuteilen (OGH 8 Ob A 141/97 m = ARD 4944/10/98).
Für die Begründung eines Rechtsanspruches auf eine freiwillige Leistung wird es vielfach ausreichend sein, wenn diese Leistung ohne entsprechenden Widerrufsvorbehalt mindestens zweimal an den AN ausbezahlt wird.
Falls keine Vereinbarung über die Freiwilligkeit und Widerrufbarkeit erfolgt ist, so müsste jedenfalls regelmäßig mitgeteilt werden, dass es sich um eine einmalige, freiwillige widerrufbare Leistung, auf die kein Rechtsanspruch entstehen kann, handelt.
Bevor eine solche freiwillige jederzeit widerrufbare Leistung im Betrieb eingeführt wird, sollten jedoch bestimmte auch mit der Freiwilligkeit und dem Widerrufsvorbehalt verbundene Folgen bedacht werden. Freiwillige Leistungen haben nämlich Entgeltcharakter und sind daher insbesondere auch bei der Berechnung der Abfertigung, des Urlaubs- und Krankenentgelts zu berücksichtigen (OGH 9 Ob A 94/94 = ARD 4605/31/94; OLG Wien 10 Ra 267/98 b = ARD 5039/12/99).
Es kann jedoch rechtswirksam vereinbart werden, dass die freiwillige Leistung nicht in die Abfertigung einbezogen werden soll (OGH 8 Ob A 115/04 a).
Zu beachten ist aber auch, dass eine Prämie für die Dauer entgeltpflichtiger Krankenstände nicht gekürzt werden kann und auch der Entfall wegen AN-Kündigung als unzulässig angesehen wird (siehe 14.15.3). Bezüglich des Widerrufs wäre zu berücksichtigen, dass die Ausübung des Widerrufsrechts durch den AG an gewisse sachliche Gründe gebunden ist und diese mit den Interessen des AN abgewogen werden müssen (siehe 14.15.6).
Anwesenheitsprämien sieht die Rechtsprechung als unzulässig an (siehe 20.12).
Von einer betrieblichen Übung kann nur dann gesprochen werden, wenn die wiederholten Leistungen des AG nach einem nachvollziehbaren System gewährt werden (Bestimmtheiterfordernis nach § 869 ABGB – OGH 9 Ob A 176/02 a = ARD 5406/1/2003). Falls daher der AG jährlich Leistungen gewährt, deren Höhe erheblich schwankt (wobei diese Schwankungen keinem objektivierbaren System folgen), so kann kein Rechtsanspruch entstehen (allenfalls nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz falls einzelne AN willkürlich ausgeschlossen werden). Erhält beispielsweise ein AN eine Erfolgsbeteiligung, deren (stark schwankende) Höhe jeweils vom Vorstand festgesetzt wird, kann sich der AN nicht auf einen durch eine betriebliche Übung entstandenen Anspruch berufen (OGH 8 Ob A 74/04 x = ARD 5546/5/2004, ähnlich OGH 9 Ob A 99/06 h – Auszahlung von Jubiläumsgeld an einzelne AN ohne generalisierendes Prinzip).
So weit der Text.
Muss ehrlich sagen, dass ich eher auf „Anspruch“ tippe und daher die Beträge mitgepfändet werden müssen, aber das ist halt wirklich nur ein Tipp aus weiter Ferne!
LG
Liebe Kathrin!
Ja, wenn keine PP gebührt, werden die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte mit dem Verkehrsabsetzbetrag abgegolten.
LG
Hallo Lydia!
Nein, auch in diesem Fall sind die allgemeinen Grundsätze der Pendlerpauschale maßgeblich (primär die Frage, ob ein öffentliches VKM möglich und zumutbar ist).
LG
Hallo Hanny!
Ein befristetes Dienstverhältnis endet nicht mit Kündigung oder dergleichen, sondern automatisch durch Zeitablauf.
Und den „Verzicht“ auf eine Verlängerung in ein unbefristetes DV kannst du auch mündlich aussprechen.LG
Hallo Nina!
Wenn er an mehr als 10 Tagen im Monat die Betriebsstätte aufsucht, hat der AN Anspruch auf eine Pendlerpauschale (klein oder groß hängt von der Möglichkeit der Benützung eines öffentlichen VKM ab). Siehe dazu RZ 264 LSt-RL.
Für diese Fahrten steht dann kein steuerfreies km-Geld zu, das kann erst für die Fahrten Betriebsstätte – Kunden bezahlt werden (also praktisch nur für die „zusätzlichen“ km, die über die Fahrten Wohnung – Betriebsstätte – Wohnung hinausgehen).
Siehe dazu RZ 266 LSt-RL.
Wenn er direkt von daheim zu den Kunden fährt, ist auf alle Fälle ein steuerfreies km-Geld möglich.LG
Hallo Kathrin!
Hier ein Text aus dem sehr lehrreichen Buch: „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ von T. Rauch (dieser beantwortet die Frage a):
Falls keine Vereinbarung zum Reiseaufwand (z.B. Fahrtspesen) vorliegt (Einzelvertrag oder KV), so hat der AG den notwendig oder nützlich gemachten Aufwand zu ersetzen (§ 1014 ABGB – OGH 9 Ob A 142/05 t = ARD 5688/ 5/2006). Der Aufwandsersatz nach § 1014 ABGB ist kein Entgelt (OGH 9 Ob A 19/93).Zu Frage b): Es entsteht kein zusätzlicher Mehraufwand, daher kein Anspruch auf km-Geld.
Zu Frage c): Die DW wird nicht benutzt (wieso hat er eigentlich eine?), ergo fährt der DN noch immer „in dieselbe Richtung“ –> kein Anspruch auf km-Geld, steuerlich ebenfalls abgegolten mit der Pendlerpauschale.
Zu Frage d): Nein, weil dann existiert ja eine Einzelvereibarung, und § 1014 ABGB ist „abdingbar“.
Zur letzten Frage: Ja, wenn keine Vereinbarung in irgendeiner Form existiert, müsste wieder § 1014 ABGB anwendbar sein.
LG
Hallo Sabine!
Grundsätzlich (wenn es sich um ein „echtes Ferialpraktikum“ handelt) hat der Pflichtpraktikant keinen Anspruch auf ein Entgelt mangels Arbeitnehmereigenschaft.
Dies gilt nur, wenn er weisungsfrei ist und Zeit und Ort frei wählbar sind (kommt nämlich selten vor).
Taschengeld möglich.Sollte er jedoch weisungsgebunden sein, ist er Arbeitnehmer und somit hat er auch einen Entgeltanspruch lt. KV, außer der KV schließt so eine Person aus dem Geltungsbereich aus (ab dann wirds mit der Einschätzung über die Höhe des Entgelts ziemlich kritisch – ich denke da am ehesten an ein „ortsübliches Entgelt“).
LG
Lieber Martin!
Halte deine Auslegung für absolut korrekt.
Nur: Gibt es keine Möglichkeit, den Unfall als „Dienstunfall“ zu behandeln? 😉LG
Hallo Sarah!
Das geht mir leider zu weit ins AlVG hinein.
Maßgeblich für das von dir „Gehörte“ (so denke ich) ist § 7 Abs. 3 Ziffer 2 AlVG (im § 7 sind die Anspruchsvoraussetzungen für das Arbeitslosengeld geregelt):
(3) Eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf eine Person,
1.die sich zur Aufnahme und Ausübung einer auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise angebotenen, den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Vorschriften entsprechenden zumutbaren versicherungspflichtigen Beschäftigung bereithält,
2.die sich berechtigt im Bundesgebiet aufhält, um eine unselbständige Beschäftigung aufzunehmen und auszuüben, und
3.die nicht den Tatbestand des § 34 Abs. 3 Z 2 des Fremdengesetzes 1997 (FrG), BGBl. I Nr. 75, unter Berücksichtigung des § 34 Abs. 4 FrG erfüllt.Hoffe, dass das so stimmt – für eine endgültige Klärung würde ich mich direkt beim AMS erkundigen.
LG
Hallo besel!
Da hast du leider das falsche Forum „erwischt“ (ist nur für PersonalverrechnerInnen).
Aber hast du diesbezüglich schon mit der PVA gesprochen? – das wäre der erste Weg!LG
