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Servus Harry!
Naja, vielleicht hilft dir Folgendes weiter
(auch dieser Text stammt aus dem übrigens sehr lehrreichen Buch: Arbeitsrecht für Arbeitgeber von T. Rauch):34.3 Vorgangsweise in der Praxis
Sollte der AG den AN alkoholisiert bei der Arbeit antreffen, wird es zunächst zur Sicherung der Beweisbarkeit ratsam sein, die Anzeichen von mehreren Personen beobachten zu lassen (schwankender Gang, lallende Sprechweise, glasiger Blick etc.) und ein kurzes schriftliches Gedächtnisprotokoll zu errichten (Ort, Datum, Uhrzeit, Namen der Zeugen, festgestellte Anzeichen der Trunkenheit, verrichtete Tätigkeit im alkoholisierten Zustand etc.). Soweit dies sofort möglich ist, könnte schließlich eine schriftliche Verwarnung verfasst und eine Ausfertigung dem AN überreicht werden. Dieser sollte nun auf dem im Betrieb verbleibenden Exemplar die Übernahme bestätigen.Falls dies verweigert wird, könnte die Verwarnung mündlich vor Zeugen ausgesprochen und das Schriftstück eingeschrieben an den AN gesendet werden. Diese Vorgangsweise wird auch dann sinnvoll sein, wenn aus organisatorischen Gründen die schriftliche Verwarnung nicht rasch dem AN vorgelegt werden kann. Um den ernsten Charakter der Verwarnung entsprechend zu verdeutlichen, sollte auch die Entlassung im Wiederholungsfall angedroht werden. Die Aufforderung „nicht so viel zu trinken“ ist keine Verwarnung (OLG Wien 9 Ra 311/98 s = ARD 5070/11/99).
Muster für eine Verwarnung
Wir haben heute feststellen müssen, dass Sie Ihre Arbeit auf der Baustelle Wien ……………… in erheblich alkoholisiertem Zustand verrichtet haben. Wir teilen Ihnen daher nochmals mit, dass der Alkoholkonsum während der Dienstzeit sowie der Antritt der Arbeit in einem durch Alkohol beeinträchtigten Zustand gesetzlich (§ 15 Abs. 4 ASchG) strikt untersagt ist. Falls Sie wiederum bei der Arbeit alkoholisiert angetroffen werden, wären wir gezwungen, unverzüglich eine Entlassung auszusprechen. Wir halten weiters fest, dass wir Sie aus Sicherheitsgründen am heutigen Tag um …………….. Uhr nach Hause geschickt und Sie ausdrücklich aufgefordert haben, morgen zu Dienstbeginn die Arbeit in nüchternem Zustand anzutreten.Datum, Unterfertigung des AG, Übernahmebestätigung des AN
Weiters wird empfohlen, den AN insbesondere dann, wenn er auf einer Baustelle arbeitet oder die Fortsetzung der Tätigkeit eine Gefährdung für ihn oder (und) andere darstellt (etwa Tätigkeiten auf Baustellen, an Kreissägen etc.) umgehend nach Hause zu schicken.
Dabei sollte jedoch der AN ausdrücklich vor Zeugen aufgefordert werden, am nächsten Arbeitstag zu Dienstbeginn bei der Arbeit zu erscheinen und dies in der Verwarnung festgehalten werden. Dies soll verhindern, dass behauptet wird, die Aufforderung, nach Hause zu gehen sei bereits eine Entlassung, Kündigung oder Dienstfreistellung gewesen.
Falls ein Krankenstand vom AN grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt wird, so besteht kein Krankenentgeltanspruch gegenüber dem AG. Stürzt etwa der betrunkene AN am Arbeitsplatz oder während seiner Freizeit und zieht sich Verletzungen zu, die ihn arbeitsunfähig machen, so ist von einem grob fahrlässig bewirkten Krankenstand auszugehen. Sollte ein solcher Umstand erst nach Zahlung des Krankenentgelts bekannt werden, so besteht die Möglichkeit, die bereits gewährte Entgeltfortzahlung zurückzuverlangen. Um den so genannten „ gutgläubigen Verbrauch“ zu verhindern, wird es ratsam sein, auf einer Anschlagtafel (oder etwa im Dienstvertrag) darauf hinzuweisen, dass bei grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführtem Krankenstand kein Krankenentgelt gebührt (siehe 20.9).
LG
Hallo Petra!
Bei der Kündigungsentschädigung handelt es sich tatsächlich um eine äußerst komplizierte Form der Abrechnung.
Aus der Ferne hiezu einen Kommentar abzugeben, ist fast nicht möglich – eine Berechnung (leider) schon gar nicht, wenn nicht alle Einzelheiten bekannt sind.Nur zur Berechnung kann ich dir folgende Tipps geben:
Richtig, die SV-Beiträge sind ins KJ 2008 zu berechnen (damalige HB beachten, laufende Bezüge und Sonderzahlungen unbedingt aufteilen).
Lohnsteuer tatsächlich 1/5 frei, 4/5 pflichtig, Abrechnung mit den Werten aus 2010, monatlicher Lohnzahlungszeitraum.LG
Hallo Sabine!
Dann befürchte ich einen „Missbrauch der Gestaltungsmöglichkeiten“.
Wir hatten vor kurzem einen VwGH (VwGH 23. 1. 2008, 2006/08/0325), der explizit eine einvernehmliche Lösung im Krankenstand als zulässig erachtete.
Allerdings hatten wir in diesem Fall KEINE Wiedereinstellungszusage.
Siehe dazu auch ein Artikel in der PV-Info April 2008.LG
Hallo Maria!
Würde ich grundsätzlich nicht machen, weil solche Vorgangsweisen (wahrscheinlich) mit einem gewissen Argwohn beobachtet werden.
Aber du hast die Möglichkeit, eine schriftliche Anfrage gem. § 90 EStG ans Bestriebsstättenfinanzamt zu richten – da bist du dann auf einer (relativ) sicheren Seite.LG
Hallo Harry!
Leider ist das Entlassungsrecht extrem komplex und man kann hier nur mit „Tipps“ dienen.
Ich habe dir aus dem Buch „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ reinkopiert (siehe unten), da kannst du ein bisschen „stöbern“.34.2 Entlassung wegen Trunkenheit
Wie schon erwähnt, ist im Fall des Alkoholkonsums am Arbeitsplatz eine Entlassung (siehe 42.) zu erwägen.Für Arbeiter sieht das Gesetz (§ 82 lit. c GewO 1859) ausdrücklich vor, dass die Entlassung zulässig ist, wenn der AN der Trunksucht verfällt und wiederholt fruchtlos verwarnt wurde.
Demnach setzt die Entlassung voraus, dass der Arbeiter wiederholt alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen wurde, einen Hang zum Alkoholismus erkennen lässt und die Verwarnungen unbeachtet bleiben. Der AN sollte dabei mindestens zweimal verwarnt werden, wobei zwischen den einzelnen Verwarnungen kein zu großer Abstand liegen darf. Falls etwa die erste Verwarnung ein Jahr zurückliegt, sollte erst nach einer dritten Verwarnung entlassen werden, sofern die dritte Verwarnung in einem engeren zeitlichen Zusammenhang zur zweiten Verwarnung steht. Sollte ein Hang zum Alkoholismus nicht erkennbar, aber der AN wiederholt vergeblich verwarnt worden sein, so kommt eine Entlassung wegen beharrlicher Pflichtenvernachlässigung in Frage. Unter den vorerwähnten wiederholten Alkoholisierungen am Arbeitsplatz sind deutlich erkennbare Beeinflussungen durch Alkohol zu verstehen, ohne dass aber jeweils ein Vollrausch vorliegen muss (Arb 9.112). Ein Entlassungsgrund ist auch dann gegeben, wenn die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt war.
Erfahrungsgemäß erklären die wegen Alkoholkonsum entlassenen AN, sie hätten lediglich „ein oder zwei Bier“ bzw. „einen oder zwei G’spritzte“ in der Mittagspause getrunken. Von entscheidender Bedeutung ist daher der vom AG zu führende Beweis der Verwarnung(en) und der erheblichen Alkoholisierung des AN, die zur Entlassung geführt hat (siehe 34.3).
Der AG ist überdies berechtigt, jeglichen Alkoholkonsum zu untersagen. Mehrfache Verstöße gegen eine derartige Weisung trotz Verwarnung würden ebenfalls eine Entlassung rechtfertigen. Dies insbesondere dann, wenn die Art der Tätigkeit des AN für das vom AG verhängte Alkoholverbot spricht (Tätigkeiten auf Gerüsten, etc. – OGH 8 Ob A 17/01 k = ARD 5232/2/2001).
Falls der AN bereits der krankhaften Alkoholsucht verfallen sein sollte, so kann die Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit gerechtfertigt sein (OGH 9 Ob A 186/93, 14 Ob A 75/87 = RdW 1988, 53). Da in einem solchen Fall jedoch von einer unverschuldeten Entlassung auszugehen ist, ist zwar die Kündigungsfrist nicht einzuhalten, aber der Abfertigungsanspruch bleibt bestehen (sofern der AN wenigstens 3 Jahre beschäftigt war).
Der AG müsste nach einer Entlassung wegen Alkoholkonsum im Dienst hingegen die Alkoholisierungen und die vergeblichen Verwarnungen beweisen. Gelingt daraufhin dem AN der Nachweis des krankhaften Alkoholkonsums, so ist von einer unverschuldeten Entlassung auszugehen.
Besonders schwerwiegende Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten berechtigen den AG auch dann zur Entlassung wegen beharrlicher Pflichtvernachlässigung, wenn keine Verwarnungen vorliegen, weil sich die Beharrlichkeit aus dem Gewicht des Verstoßes ergibt. Dies ist etwa im Fall des Fahrens mit einem Autobus in alkoholisiertem Zustand (OGH 9 Ob A 34/95 = ARD 4693/17/95) oder mit einem Spezial-LKW im Wert von E 360.000,– mit 1,1 Promille gegeben (OLG Wien 7 Ra 8/04d = ARD 5552/14/2004).
Falls ein strafbares Verhalten des AN vorliegt (z.B. wenn er im Zuge einer dienstlichen Fahrt den PKW alkoholisiert lenkt), so besteht die Möglichkeit, den AN wegen eines strafbaren Verhaltens (ohne vorausgehende Verwarnungen) zu entlassen (für Arbeiter im § 82 lit. d GewO 1859 geregelt).
Bei der Entlassung eines Angestellten wegen Alkoholmissbrauch gelten im Wesentlichen ähnliche Bestimmungen, wobei bezüglich des Verhaltens insbesondere leitender Angestellter strengere Kriterien (als bei Arbeitern oder etwa unterdurchschnittlich verdienenden Angestellten) angewendet werden können (OGH 8 Ob A 380/97 k, 9 Ob A 236/98 s etc., siehe 42.1.3).
Eine Verletzung des strikten Alkoholverbots während einer Rufbereitschaft als Maschinist eines Seilbahnunternehmens kann eine Entlassung rechtfertigen (OGH 8 Ob A 7/06 x = ARD 5712/9/2006).
LG
Hallo Gerhard!
Frage 1: In den ersten 8 (oder 12) Wochen nach der Geburt fließt kein KBG, sondern das Wochengeld zu, daher ruht das KBG (§ 6 KBGG).
Der Zeitraum des Wochengeldbezugs kann aber dem Papa zugerechnet werden, sollte er als erster KBG beantragen (wie in der ersten Antwort geschildert).
Daher sollte der Papa bis zum Ablauf des 4. Lebensmonats des Kindes KBG beanspruchen, für die restlichen 20 Monate dann die Mama.
Habe ich die Frage somit eh beantwortet? – mir war die Fragestellung nicht 100%ig klar.Frage 2: Richtig, siehe dazu § 8 Abs. 1 Z1 KBGG –> Kalendermonate mit Anspruch auf Auszahlung!
LG
Hallo Viki!
Mit Beginn des neuen Arbeitsjahres kein neues Krankentgelt vom DG.
Urlaubsanspruch entsteht tatsächlich weiter.
Sonderzahlungen muss er lt. KV tatsächlich in voller Höhe erhalten, wenn der Krankenstand nicht Folge auf Grund eines Freizeitunfalls ist.Bei Kündigung:
Kündigung während des Krankenstands ist möglich, Kündigungsfristen und Termine gehören natürlich eingehalten.
Da der DN keine Ansprüche gem. Ang.Gesetz mehr hat, ist auch kein Entgelt nach der Beendigung des DV möglich (was ja oft bei einer Kündigung im Krankenstand passiert, dass man den Krankenstand „ausleisten“ mus).LG
Hallo!
Es gibt aber eine Fachliteratur (ein SWK-Spezial):
SWK
Steuer- und WirtschaftsKartei
Insolvenz und Steuern
Univ.-Prof. Dr. Sabine Kanduth-Kristen und
GL Mag. Heinrich Treer (Hrsg.)
Vorwort
Autoren
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Kapitel 1: Zielsetzungen und Grundzüge des Insolvenzrechts
Kapitel 2: Verfahrensrechtliche Fragen in der Insolvenz
Kapitel 3: Einkommensteuerliche Fragen in der Insolvenz
Kapitel 4: Lohnsteuerliche Fragen in der Insolvenz
Kapitel 5: Umsatzsteuerliche Fragen in der Insolvenz
LiteraturverzeichnisVielleicht findest du darin wertvolle Informationen!
LG
Hallo Gina!
Ganz allgemein:
Präsenzdienst gilt immer voll als Dienstzeit, ist daher überall zu berücksichtigen (§ 8 APSG)!Karenzen nicht, die 1. Karenz im Dienstverhältnis ist gem. § 15 f Abs. 1 aber
– für die Bemessung der Kündigungsfrist,
– die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und
– das Urlaubsausmaß
jedoch bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten anzurechnen.
Der KV könnte Besserstellungen (v.a. im Hinblick auf Abfertigungen, wo die Karenz gar nicht angerechnet wird) vorsehen.LG
Hallo Gerhard!
Karenz und Kinderbetreuungsgeld sind 2 vollkommen verschiedene „Paar Schuhe“.
Somit ist es kein „Muss“, dass man bei Bezug von KBG auch in Karenz geht.Zu deinem konkreten Fall: Die Möglichkeit, dass der Papa als erster KBG beantragt, ist absolut gegeben, und zwar für einen Zeitraum von ca. 9,33 Wochen (4 Monate nach der Entbindung, das sind rund 17,33 Wochen abzüglich der Schutzfrist von 8 Wochen, wo ja Wochengeld zusteht und das Kinderbetreuungsgeld ruht).
Nach diesen 4 Monaten (nach der Entbindung) beantragt dann die Mama für 20 Monate das KBG, und somit sind die 24 Monate erreicht.Voraussetzung dafür ist jedoch (wie du richtig vermerkt hast), dass bei beiden die Zuverdienstgrenze nicht überschritten wird.
LG
Hallo Sabine!
Meinst du mit „Freistellung“ wahrscheinlich einen „unbezahlten Urlaub“ oder etwa doch eine „einvernehmliche Lösung“ mit Wiedereinstellungszusage?
LG
Hallo Maria!
Im Rahmen der sogenannten „Formel 7“ kann auf Grund der RZ 1052 der LSt-RL (noch) so eine Vereinbarung getroffen werden, obwohl das vom VwGH bereits abgelehnt wurde.
Zur Sicherheit würde ich aber die Beträge auf insgesamt 12 Monate aufteilen.
Wenn du damit aber erst z.B. im April mit der Zahlung beginnst, müsstest du den Betrag von 6/7 (30.000,–) durch 9 dividieren = 3.333,33 und laufend ausbezahlen, und das letzte Siebtel (5.000,–) im Dezember als SZ bezahlen.
Voraussetzung dafür ist die von dir erwähnte schriftliche Vereinbarung!LG
