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Hallo Carmen!
Sehr schwer zu sagen – wenn es sich z.B. um eine „Röntgenassistentin“ handeln sollte, könnte man ohne Zweifel die Gefahrenzulage steuerfrei abrechnen.
Wenn es sich eher um eine „allgemeine Gefahr“ handelt, wie z.B. die Möglichkeit, sich bei PatientInnen anstecken zu können, dann sehe ich leider absolute Pflichtigkeit (ist dann keine „außerordentliche“ Gefahr im Vergleich zu den üblichen Arbeitsbedingungen).LG
Hallo Johann!
Tja, diese Frage kommt immer wieder.
Und es ist auch nicht sicher zu beantworten, da scheiden sich sogar bei den Experten „die Geister“.Ich kopiere dir einen sehr interessanten Artikel aus der ASoK rein, der vor ein paar Jahren erschienen ist und der mE sehr zutreffend ist:
ASoK 5/2006, 175
Themen:
Arbeitsrecht > Inhalt des Arbeitsverhältnisses > Entgeltansprüche trotz Unterbleibens der ArbeitsleistungPflegefreistellung bei Krankenhausaufenthalt des Kindes – Betreuungsfreistellung bei Krankenhausaufenthalt der ständigen Betreuungsperson
§ 16 Abs. 1 und 2 UrlG – notwendige Pflege – Ausfall der ständigen Betreuungsperson
VON MAG. GERDA ERCHER UND MAG. ERWIN RATH*
Oftmals ist bei Erkrankung eines Kindes dessen Aufenthalt in einem Krankenhaus erforderlich. Unklar ist, ob die Eltern während des Krankenhausaufenthalts des Kindes Anspruch auf Pflegefreistellung haben. Ebenso stellt sich im Fall eines Krankenhausaufenthalts der ständigen Betreuungsperson – insbesondere für die Dauer des Krankenhausaufenthalts der Mutter wegen Geburt eines weiteren Kindes – die Frage, ob ein Arbeitnehmer zur Betreuung seines Kindes Anspruch auf Betreuungsfreistellung hat. Der nachstehende Beitrag gibt einen Überblick über die Rechtsprechung und Literatur zu diesen Fragen.1. Pflegefreistellung während eines Krankenhausaufenthalts des Kindes
1.1. Allgemeines
Gemäß § 16 Abs. 1 Z 1 UrlG hat ein Arbeitnehmer nach Antritt des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn er wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen an der Arbeitsleistung nachweislich verhindert ist.Aus dem Fehlen eines ausdrücklichen Pflegefreistellungsanspruchs zur Begleitung eines erkrankten Kindes, Wahl- oder Pflegekindes für die Dauer eines Krankenhausaufenthalts kann keinesfalls der Schluss gezogen werden, dass in derartigen Fällen ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nach § 16 Abs. 1 Z 1 UrlG generell ausgeschlossen ist. Ob ein solcher besteht, ist vom Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen in der jeweiligen Sachverhaltskonstellation abhängig.
Hinzuweisen ist darauf, dass der Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen vom Arbeitnehmer zu erbringen ist.1 Die Pflegefreistellung ist weder von einer vorherigen Vereinbarung noch einer nachträglichen Genehmigung des Arbeitgebers abhängig.2
Aus der Treuepflicht heraus ist der Arbeitnehmer lediglich verhalten, den Arbeitgeber rechtzeitig, d. h. ohne schuldhaftes Verzögern, von der Arbeitsverhinderung zu verständigen.
1.2. Zu den einzelnen Anspruchsvoraussetzungen
Kinder, Wahl- und Pflegekinder sind jedenfalls nahe Angehörige im Sinne des § 16 Abs. 1 letzten Satzes UrlG.ASoK 2006, 176Für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 16 Abs. 1 Z 1 UrlG ist das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts mit dem nahen Angehörigen erforderlich. Entscheidend ist nicht die polizeiliche Meldung, die nur ein Indiz für den tatsächlichen Wohnsitz darstellt. Maßgeblich für den gemeinsamen Haushalt ist vielmehr die tatsächliche Wohngemeinschaft, konkretisiert im gemeinsamen Wohnen und Wirtschaften. Die Haushaltszugehörigkeit gilt nicht als aufgehoben, wenn sich der nahe Angehörige vorübergehend außerhalb der gemeinsamen Wohnung aufhält. Der Anspruch auf Pflegefreistellung kann daher bloß wegen eines vorübergehenden Krankenhausaufenthalts des Kindes, Wahl- oder Pflegekindes nicht ausgeschlossen werden.
§ 16 Abs. 1 Z 1 UrlG setzt des Weiteren die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen voraus. Diese muss infolge einer Erkrankung3 eingetreten sein; eine Pflegebedürftigkeit ohne Erkrankung rechtfertigt keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 16 Abs. 1 Z 1 UrlG. Der Begriff der Pflegebedürftigkeit ist enger als jener der Arbeitsunfähigkeit bzw. des Krankenstandes. Nicht jeder Krankenstand bewirkt die Pflegebedürftigkeit. Bei einem erkrankten Kind wird die Pflegebedürftigkeit in der Regel früher vorliegen als bei einem erwachsenen Familienmitglied.4 Die Pflege kann in der Versorgung mit Lebensmitteln und Medikamenten sowie in der Vornahme der lebensnotwendigen Verrichtungen oder aber auch in der bloßen Anwesenheit des Arbeitnehmers bestehen, etwa wenn das erkrankte Kind nicht allein gelassen werden darf.5
Die Pflege muss notwendig sein. Die Notwendigkeit der Pflege hängt insbesondere von der Art und Intensität der Erkrankung, dem Alter des Erkrankten, der familiären Situation des Arbeitnehmers und anderen maßgeblichen Umständen ab.6 Aus der Anspruchsvoraussetzung der notwendigen Pflege ergibt sich, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich alle zumutbaren Vorkehrungen treffen muss, um eine Arbeitsverhinderung hintanzuhalten. Insbesondere wird eine Pflege durch den Arbeitnehmer dann nicht notwendig sein, wenn eine andere geeignete Person zur Pflege des nahen Angehörigen vorhanden ist. Mehrere berufstätige nahe Angehörige haben ein Wahlrecht für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung.7
Befindet sich nun ein erkranktes Kind, Wahl- oder Pflegekind im Krankenhaus, ist insbesondere zu prüfen, ob die Pflege durch den Arbeitnehmer im Krankenhaus notwendig ist. Ist die Pflege des stationär aufgenommenen Kindes durch das Krankenhauspersonal sichergestellt und wird auch sonst für die Pflege des Kindes ausreichend Vorsorge getroffen, scheidet der Anspruch auf Pflegefreistellung wegen mangelnder Notwendigkeit der Pflege durch den Arbeitnehmer aus. Sicherlich ist davon auszugehen, dass sich die Anwesenheit des Arbeitnehmers auf die Genesung des Kindes positiv auswirken würde. Dennoch liegt in einer solchen Sachverhaltskonstellation kein Fall vor, in dem die familiäre Verpflichtung stärker ist als die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Dienstleistungspflicht.
Allerdings stellt sich die Frage, ob im Einzelfall bei Vorliegen besonderer medizinischer und/oder psychischer Gründe nicht doch auch die Notwendigkeit der Pflege des Kindes durch den Arbeitnehmer während eines Krankenhausaufenthalts gegeben sein kann. Nach Löschnigg liegt sehr wohl ein Anspruch auf Pflegefreistellung vor, wenn die Anwesenheit des Arbeitnehmers während eines Krankenaufenthalts medizinisch indiziert ASoK 2006, 177ist.8 Dem ist im Hinblick auf die Entscheidung des OGH vom 16. 2. 2000, 9 ObA 335/99a, ÖJZ 2000/142, grundsätzlich zuzustimmen. Im konkreten Anlassfall stellte der OGH fest, dass ein Anspruch auf Pflegefreistellung nicht nur wegen der Notwendigkeit, das Kind aus dem Krankenhaus abzuholen und zu Hause weiter zu betreuen, sondern auch für die Zeit vor der Entlassung des Kindes aus dem Krankenhaus besteht, wenn es darum geht, dem Kind nach einer außerordentlich schwierigen und seinen Zustand stark beeinträchtigenden Operation durch intensive Besucherkontakte die erforderliche psychische Betreuung im Krankenhaus zukommen zu lassen. Auch nach der Entscheidung des ASG Wien vom 26. 3. 1997, 14 Cga 187/96p, ARD 4880/9/97, kann die Betreuung eines Kindes nach dem Erwachen aus der Narkose sowie das Heimbringen als notwendige Pflege angesehen werden.
1.3. Abschließende Bemerkungen
Der Anspruch auf Pflegefreistellung bei einem Krankenhausaufenthalt des Kindes hängt primär vom Vorliegen der Anspruchsvoraussetzung der notwendigen Pflege durch den Arbeitnehmer ab, wobei insbesondere das Alter des Kindes und die Art und Schwere der Erkrankung bzw. Operation maßgeblich sein wird. Scheidet ein Anspruch auf Pflegefreistellung aus, kann allenfalls noch geprüft werden, ob im Einzelfall ein Anspruch wegen Dienstverhinderung nach § 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB vorliegt. Ein solcher kann etwa dann vorliegen, wenn ein regelmäßiger Besuch des Kindes im Krankenhaus durch die Entfernung zum Wohn- bzw. Arbeitsort unzumutbar ist9 oder wenn ein Kind vom Arbeitnehmer dringend (Akutfall) ins Krankenhaus gebracht werden muss.Bei Inanspruchnahme der Pflegefreistellung während eines Krankenhausaufenthalts des Kindes ist jedoch zu bedenken, dass der Anspruch auf Pflegefreistellung für die erforderliche Pflege des Kindes nach dessen Entlassung aus dem Krankenhaus möglicherweise bereits erschöpft ist. Eine gleichzeitige Heranziehung des § 16 UrlG und des § 1154b Abs. 5 ABGB bzw. des § 8 Abs. 3 AngG in ein und demselben Anlassfall ist jedenfalls ausgeschlossen.10 Für die darüber hinausgehende Zeit der Arbeitsverhinderung besteht diesfalls kein Entgeltfortzahlungsanspruch; doch wäre das Unterbleiben der Arbeitsleistung in diesem Fall gerechtfertigt und daher nicht als Entlassungsgrund zu werten. Dem Arbeitnehmer bleibt jedenfalls die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber einen Urlaub oder eine Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Entgelts zu vereinbaren.
LG
Hallo!
Wie gesagt, tendenziell würde ich in diesem Falle (da der KV keine explizite Regelung für den Übergang Teilzei-Vollzeit trifft) die Misch-Sonderzahlung anwenden (allerdings gehört dann der UZ nachträglich neu berechnet, da ja damals als Basis höchstwahrscheinlich das Teilzeit-Entgelt herangezogen wurde).
Ob es allerdings tatsächlich „falsch“ wäre, die WR nach dem Istgehalt zu berechnen und den UZ „unangetastet“ zu lassen, will (und kann) ich auch nicht sagen.
Der „Judikaturzug“ fährt aber in Richtung „Mischberechnung“.
LG
Liebe(r) Anfänger/in!
Absolute Tendenz: Misch-Sonderzahlung!
Nur dann, wenn der KV den Übergang von Voll- auf Teilzeit (oder umgekehrt) dezidiert regeln würde, dann laut KV.LG
Hallo Peter!
Ja, hier ein Auszug aus den LSt-RL, RZ 175:
Beginnt oder endet das Dienstverhältnis während eines Abrechnungszeitraumes
(„gebrochene Abrechnungsperiode“), ist der Sachbezugswert nach den
Aliquotierungsbestimmungen des anzuwendenden Kollektivvertrages zu berechnen. Erhält
der Arbeitnehmer Bezüge, die für die Berechnung der Lohnsteuer einen monatlichen
Abrechnungszeitraum hervorrufen (zB Ersatzleistung, Kündigungsentschädigung), ist der
Sachbezugswert trotzdem nur für die Tage der tatsächlichen Beschäftigung zu berechnen.
Siehe auch Beispiel Rz 10175.LG
Hallo Andrea!
Ich sehe diese „Zulage“ als Sonntagszuschlag, der gem. § 68/1 zu behandeln wäre.
Die SFN-Zuschläge können sogar freiwillig gewährt werden, ohne dass die Steuerfreiheit gefährdet wäre (siehe dazu auch „großer“ Ortner) RZ 328, Stand 1.1.2o1o).
Es handelt sich dabei um keinen Überstundenzuschlag, somit scheidet die Behandlung (sofern § 68/1 ausgeschöpft ist) nach § 68/2 leider aus (siehe RZ 1147 LSt-RL).LG
Hallo Jenny!
Da gibt’s halt dann schon mehrere Möglichkeiten.
Abzurechnen sind auf alle Fälle (im Normalfall) al. Gehalt, al. SZ und die UEL.
Bezüglich der Aliquotierung gibt’s aber schon wie gesagt mehrere richtige Lösungsvarianten.LG
Hallo Arno!
Sehe sie schon nicht mehr, da war sicher wieder ein „Spammer“ am Werk.
Wahrscheinlich hat’s ein Kollege von Linde schon eliminiert – das passiert leider dauernd und man ist ziemlich machtlos dagegen.LG
Hallo amalia!
Schau doch mal in den aktuellen Kursprogrammen von z.B. WIFI, Akademie der WT, u.ä., ob hier „Bau-Spezial“-Seminare angeboten werden.
Sehr empfehelenswert wäre hier ein Seminar mit meinem lieben Kollegen Rudolf Grafeneder, der seit vielen Jahren die PV in einem Bauunternehmen leitet.
Oje, habe gerade gesehen, dass das Seminar mit ihm in der WT-Akademie Wien bereits am 18. und 19.11. gelaufen ist – schade.LG
