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Hallo Anna!
Sollte im Dienstvertrag der 15. bzw. Monatsletzte als Kündigungstermin vereinbart worden sein, stimme ich dir zu.
KT = 15.03.2007 = Ende Beschäftigungsverhältnis
bei der beschriebenen Ersatzleistung endet der Entgeltanspruch am 19.03.2007.Sollte in eurem Betrieb ein Betriebsrat installiert sein, ist dieser (hoffentlich) 5 Arbeitstage vor Ausspruch der Kündigung informiert worden.
LG
Servus Bibs!
Habe einen interessanten Artikel darüber in der ASoK gefunden (ASoK 2/2003, 41 von Dr. Thomas Rauch).
Den wichtigsten Punkt daraus habe ich dir reinkopiert:Kündigungstermin
Das Angestelltenverhältnis kann vom Arbeitgeber nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen mit Ablauf eines Kalendervierteljahres aufgelöst werden. Dem Arbeitgeber stehen somit vier Kündigungstermine pro Kalenderjahr (31. 3., 30. 6., 30. 9. und 31. 12.) zur Verfügung. Der Arbeitnehmer kann hingegen unter Einhaltung der erwähnten einmonatigen Kündigungsfrist zum letzten Tag eines Kalendermonats kündigen. Dem Angestellten stehen somit jährlich zwölf Kündigungstermine zur Verfügung.
Nach § 20 Abs. 3 AngG kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis eines Angestellten durch Kündigung durch den Arbeitgeber an jedem 15. oder Monatsletzten (und nicht zur zum Quartal) beendet werden kann. Daher kann der Arbeitgeber zu 24 Terminen (statt zu vier Terminen) kündigen, wenn von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wurde.
Der OGH vertritt die Auffassung, dass eine Kündigung zum 15. unzulässig ist, wenn mit dem Arbeitnehmer eine gleich lange Frist, wie sie für den Arbeitgeber zu gelten hat, vereinbart wurde (siehe dazu OGH 8 Ob A 174/00 x = ARD 5186/29/20015). Im Fall der Vereinbarung einer verlängerten Kündigungsfrist wäre daher die Kündigung des Arbeitgebers zum 15. unzulässig und würde dem Arbeitgeber daher nur der jeweilige Monatsletzte als Kündigungstermin offen stehen. Allerdings könnte (bei Verlängerungsvereinbarungen) auch dem Arbeitnehmer der 15. als Kündigungstermin eingeräumt werden und wäre damit die vom OGH angenommene Benachteiligung des Arbeitnehmers ausgeschlossen und somit auch die Kündigung des Arbeitgebers zum 15. zulässig.
Soweit der Auszug aus dem Artikel.
Wenn also deinem Dienstnehmer keine „Verlängerung“ der Kündigungsfrist auf die DG-Kündigungsfrist aufgebrummt wurde, kann der Kündigungstermin für den Angestellten am Monatsletzten belassen werden, bei verlängerter Kündigungsfrist muss jedoch auch der 15. als KT eingeräumt werden.
Schöne Grüße
Hallo Sylvia!
Für DN, die ständig „reisen“, bedeuten Reisezeiten ganz normale Arbeitszeit, weil es schlicht gesagt deren Tätigkeit ist. Somit sind diese Stunden (wenn sie außerhalb der NAZ liegen) auch als Überstunden zu bezahlen.
Für die angesprochenen DN im KV gibt es deswegen eine „schlechtere“ Regelung, weil Reisezeiten nicht zur „normalen Tätigkeit“ gehören und daher wesentlich niedriger entlohnt werden können (stell dir z.B. vor ein Manager in der KV-Vw.gruppe IV würde für die Reisezeit dasselbe Entgelt bekommen wie für seine Management-Tätigkeit in der Firma, wäre doch zu hoch, oder?).
Unterschieden muss auch noch werden zwischen „aktiven“ (z.B. KFZ selbst lenken) und „passiven“ (z.B. Zugfahrt) Reisezeiten, hier wären für die Entlohnung durchaus verschiedene Ansätze möglich.
Ein interessanter Artikel ist erst jüngst in der ASoK erschienen (ASoK 1/2007, 025 von Mag. Gerhartl).
Schöne Grüße
Hallo Eveline!
Habe dir den Text des Protokolls Frage 66 unten reingestellt. Also das ist schon etwas verwirrend geschrieben und bietet tatsächlich den von dir beschriebenen Interpretationsspielraum. (Bin jetzt auch sehr verwirrt; war eigentlich immer überzeugt davon, dass es so zu rechnen ist wie im Beispiel 202 im „großen Ortner“) – ich werde daher mal Herrn Ortner kontaktieren, was er dazu sagt.
Als Orientierungshilfe auch § 7/(3) BMVG:
Für die Dauer eines Anspruchs auf Wochen- oder Krankengeld nach dem ASVG hat der Arbeitnehmer bei weiterhin aufrechtem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch den Arbeitgeber in Höhe von 1,53 vH einer fiktiven Bemessungsgrundlage. Diese richtet sich im Falle des Wochengeldes nach dem für den Kalendermonat vor dem Eintritt des Versicherungsfalles gebührenden Entgelt, im Falle des Krankengeldes nach der Hälfte dieses Entgelts.Frage (Nr. 66) aus BMVG Frage-Antwort-Protokoll:
Wie sind MV-Beiträge inkl. SZ bei Krankenständen zu beurteilen?
– Welche Beitragsgrundlage ist heranzuziehen?
– Wird die fiktive Bemessungsgrundlage herangezogen oder
– die Bemessungsgrundlage vom 50%igen Teilentgelt?Anwort:
100% Entgeltfortzahlung:
Während 100%-iger Entgeltfortzahlung durch den Dienstgeber ist diese Zahlung Bemessungsgrundlage für die Abfertigungsbeiträge.
Gewährung von Krankengeld
Im Falle der Gewährung von Krankengeld, zahlt der Dienstgeber die Abfertigungsbeiträge weiter. Die fiktive Bemessungsgrundlage beträgt 50 % vom letzten Bezug.
50% EFZ/50% Krankengeld
Im Falle von jeweils 50 %-iger Zahlung von Entgelt und Krankengeld, beträgt die Bemessungsgrundlage für Krankengeld, 50 % von der Bemessungsgrundlage vor Eintritt des Versicherungsfalles, die Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung bemisst sich
am laufenden Lohn. Die Grundlage ist in diesem Fall insgesamt aber maximal 100% des vorherigen Entgeltes. Wird das Arbeitsverhältnis während der Arbeitsunfähigkeit beendet, ist ab diesem Zeitpunkt Beitragsgrundlage nur mehr das fortgezahlte Entgelt (keine zusätzliche
fiktive Bemessungsgrundlage).
Erhält der Dienstnehmer volles Krankengeld und zusätzlich vom Dienstgeber eine Zahlung z.B. in Höhe von 25%, ist die fiktive Bemessungsgrundlage für das Krankengeld heranzuziehen. Die 25 %-Entgeltfortzahlung ist sv-frei zu werten, weil es sich um einen Zuschuss unter 50 % handelt (§ 49 Abs. 3 ASVG) und auch für die Bemessung des Abfertigungsbetrages nicht zu berücksichtigen ist.Schöne Grüße
Hallo Nika!
Du kannst ja deinem Chef auch den § 79 EStG zeigen – da steht es geschrieben.
Freut mich, wenn ich dir helfen konnte.
Schöne Grüße
Hallo Eveline!
Darf auch ich dir eine Antwort geben?
Die MV-Beiträge bemessen sich in diesem Fall vom letzten Monat VOR Eintritt des Versicherungsfalles (also Februar).
Das Beispiel Nr. 202 ist also richtig gelöst.Siehe dazu auch BMVG-Frage-und Antwort-Protokoll Frage 66.
LG
Hallo Brigitte!
Ich komme auf einen Resturlaub (bei stundenweiser Urlaubsabrechnung) von 224,33 Stunden (entspricht bei einer täglichen NAZ von 7,7 Stunden 29,13 Arbeitstage).
Vielleicht kann ja noch jemand nachrechnen, ob’s passt.
Schöne Grüße
Servus Kücken!
Wenn du den „großen“ Ortner (Stand 1.1.2006) hast:
Siehe Seite 192: „Die Aufrollung und Neuberechnung der LSt kann im laufenden Kalenderjahr, unter Miteinbeziehung des Dezemberbezugs bis zum entsprechenden Lohnsteuerfälligkeitstag (15.1. des Folgejahrs) erfolgen.“Natürlich ist es auch noch später möglich, in ein altes Jahr (SV!) zu rollen (Nachzahlungen für abgelaufene KJ).
Schöne Grüße
Hallo Toni!
Es ist auch für die im Anschluss an die Normalarbeitszeit anfallende Überstunde eine Schichtzulage zu bezahlen.
Schöne Grüße
Hallo Andrea!
Bei so verwirrenden Gesetzestexten ( 😕 ) ist es wohl am besten, eine schriftliche Anfrage gem. § 90 EStG an das FA zu richten.
Schöne Grüße und viel Erfolg
Hallo Conny!
Na ja, wenn der DG gerne seine SV-Beiträge (und DB, DZ, Komm.St.) tragen will….
Ich würde es so wie du sehen, SV lfd. und LST Sonst. Bezug gem. § 67/(1) und (2) EStG, also wie eine Einmalprämie.
Welches Argument hat der Wirtschaftsprüfer?
Eine Frage habe ich auch noch: Sind die Dienstverhältnisse noch aktiv oder bereits beendet?
Liebe Grüße und schönes Wochenende
Hallo Conny!
Sehe ich das richtig, dass diese Zahlungen nur an austretende Mitarbeiter aus Anlass der Auflösung des Dienstverhältnisses bezahlt werden?
Dann würde ich sehr stark für eine freiwillige Abfertigung plädieren!
Vorteile:
1. sv-frei gem. § 49/(3) ASVG
2. Steuerbegünstigung gem. § 67/(6) EStG für MA, die nicht unter die „Abfertigung NEU“ fallen, ansonsten (leider) gem. § 67/(10) EStG
3. DB-, DZ- und kommunalsteuerfrei (sicher dann frei, wenn § 67/(6) EStG bei der LSt zur Anwendung kommt, ansonsten vertritt die Finanz die meiner Meinung nach falsche Ansicht, dass Pflichtigkeit besteht)Somit würde sich auch deine Frage nicht stellen, welche Variante in der LSt die richtige ist.
Schöne Grüße
Hallo Ulrike!
Knifflige Frage (was die fehlende Schriftlichkeit der ETZ betrifft), da sind sich auch die Experten nicht so recht einig.
Ich habe dir eine brandaktuelle Aussage von Dr. Thomas Rauch (aus ASOK 2/2007) reinkopiert:
„Nichteinhaltung des Schriftlichkeitsgebotes:
Für die Geltendmachung der Elternteilzeit ist eine fristgerechte schriftliche Bekanntgabe (siehe Pkt. 1.4.). erforderlich (§ 15j Abs. 3 MSchG; § 8b Abs. 4 VKG). Es ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt, ob auch dann von einer rechtswirksamen Elternteilzeitvereinbarung auszugehen ist, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde.
In der Lehre wurde hierzu die zutreffende Auffassung vertreten, dass es sich beim Schriftlichkeitsgebot um eine konstitutive Voraussetzung für die Geltendmachung des Teilzeitwunsches handelt.6) Im Falle des mündlich vorgebrachten (und somit schwer beweisbaren) Wunsches nach Elternteilzeit ist es kaum nachvollziehbar, ob das gesetzlich angeordnete Verfahren fristgerecht durchgeführt wurde. Die gegenteilige Rechtsmeinung7) führt dazu, dass das gesetzliche Schriftlichkeitsgebot letztlich keinerlei Bedeutung hat. Es kann aber nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber die Schriftlichkeit anordnet und gleichzeitig beabsichtigt, dass die Nichteinhaltung keinerlei Folgen haben soll.
Die Auffassung, dass ein bloß mündlich vorgebrachter Teilzeitwunsch nicht die Grundlage einer kündigungsgeschützten Elternteilzeit sein kann, wird auch durch die Bestimmung des § 15h Abs. 4 MSchG (§ 8 Abs. 4 VKG) dargelegt. Nach dieser Norm kann in Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern in einer Betriebsvereinbarung i. S. d. § 97 Abs. 1 Z 25 ArbVG festgelegt werden, dass die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Elternteilzeit i. S. d § 15h Abs. 1 MSchG haben, obwohl der Betrieb weniger als 21 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich jener Arbeitsverhältnisse (auf Grund ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung) wirksam, die zum Kündigungstermin keine Elternteilzeit nach der Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben (§ 15 Abs. 4 letzter Satz MSchG; § 8 Abs. 4 letzter Satz VKG). Diese Bestimmung verdeutlicht somit, dass der mündlich vorgebrachte Wunsch nach Elternteilzeit keine Grundlage für eine begünstigte Elternteilzeitvereinbarung sein kann.“
Die andere Rechtsmeinung (angesprochen in der Fußnote 7)) lautet wie folgt (aus ASOK 5/2005 von Stech/Ercher)
„Fehlende Schriftlichkeit:
Offen ist, welche Rechtsfolgen eine fehlende Schriftlichkeit auslöst. Die Ansicht, dass eine mündliche Meldung völlig unbeachtlich ist, ist u. E. überzogen, da – wie bereits erwähnt – das Erfordernis der Schriftlichkeit primär Beweiszwecken dient.
Gibt der Elternteil seinen Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung dem Arbeitgeber bloß mündlich bekannt und tritt darauf hin der Arbeitgeber mit dem Elternteil in Verhandlungen ein, kann er den Mangel der Schriftlichkeit nicht mehr geltend machen, da er sich schlüssig mit der bloß mündlichen Bekanntgabe einverstanden erklärt hat. Gleiches gilt, wenn sich der Arbeitgeber und der Elternteil über eine mündlich bekannt gegebene Teilzeitbeschäftigung einigen.
Grundsätzlich tifft den Arbeitgeber eine sich aus § 15k Abs. 1 MSchG bzw. § 8c Abs. 1 VKG ergebende Verhandlungspflicht. Äußert sich daher der Arbeitgeber nicht zur mündlichen Meldung, kann der Elternteil bei Fristversäumnis des Arbeitgebers i. S. d. § 15k Abs. 2 MSchG bzw. § 8c Abs. 2 VKG (Nichteinbringung des prätorischen Vergleiches) die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm gewünschten Bedingungen antreten. Dies ergibt sich u. E. daraus, dass es sich bei dem Erfordernis der Schriftlichkeit primär um den Nachweis der Geltendmachung des Anspruchs handelt und nicht um eine Anspruchsvoraussetzung.
Besteht der Arbeitgeber jedoch auf die Schriftlichkeit, wird er im Rahmen seiner Fürsorgepflicht den Elternteil unverzüglich auf das Formerfordernis hinzuweisen haben; in einem solchen Fall beginnen die durch eine Meldung ausgelösten Fristen erst mit dem Zugang der schriftlichen Meldung zu laufen.“
Persönlich bin ich ehrlich gesagt eher der Ansicht, dass es sich in deinem Fall um eine schlüssige Elternteilzeit handeln sollte (ist ja wohl doch eindeutig, dass die Teilzeit wegen der Kinderbetreuung erfolgt; muss ja bei der Teilzeit fürs erste Kind auch vereinbart worden sein – daher war das auch schon eine Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG).
Somit bin ich auch deiner Meinung, dass für die Abfertigung eigentlich das Gehalt der Vollarbeitszeit herangezogen werden müsste. Das ist aber wirklich nur meine persönliche Meinung.Liebe Grüße
