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Hallo Kathrin!
Dazu vielleicht noch ein kleiner Gedankenanstoß (da war ich ein bisschen vorschnell):
Wenn ihr eine Vereinbarung für alle DN oder wenigstens bestimmte Gruppen von DN macht, würde es dann auch als lohngestaltende Vorschrift gelten, und somit könnte mE dann auch ein 100%iger Zuschlag für den Sonntag steuerfrei abgerechnet werden können, da dies ja auch in anderen Branchen durchaus üblich ist.LG
Hallo Kathrin!
Keine Chance, steuerfrei den Zuschlag auf 100% zu erhöhen – man benötigt dazu eine lohngestaltende Vorschrift!
LG
Hallo Chris!
Bildungskarenz einfach vereinbaren und der DN soll dann in der Bildungskarenz die Kündigung aussprechen (per letztem Tag der Bildungskarenz) oder ihr vereinbart eine einvernehmliche Lösung per letztem Tag der Bildungskarenz.
LG
Hallo Chris!
Da die Bildungskarenz nicht auf die arbeitsrechtlichen Ansprüche angerechnet wird, sind keine Nachteile damit verbunden.
Sonderzahlungen gibt’s in diesem Zeitraum auch keine.
Also sehe ich keinen Nachteil für den DG, wohl aber eine Menge Vorteile für den DN.LG
Hallo Andrea!
Grundsätzlich muss die DN trotzdem kommen!
Also: Eingeschriebener Brief an die DN, sollte die Arbeit nicht wieder aufgenommen werden.Hinweise zur exakten Vorgangsweise findest du im Buch von T. Rauch: „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“.
Und ein toller Beitrag von ihm in der PV-Info Juni 2006.
Hier ein Auszug aus diesem Beitrag:Nichterscheinen der Arbeitnehmerin nach Ablauf der gesetzlichen Karenz
In der Praxis hat sich vor allem gezeigt, dass Arbeitnehmerinnen annehmen, dass sie auch dann, wenn eine freiwillige Karenz nicht vereinbart wurde, erst 2 ½ Jahre nach der Geburt die Arbeit wieder antreten müssen. Dementsprechend wird die Pflicht, am 2. Geburtstag des Kindes die Arbeit wieder aufzunehmen, nicht erfüllt.Arbeitgeber, die ein Wiedererscheinen der Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz ohnedies nicht wünschen, meinen, dass durch das Fernbleiben eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses eintritt.
Dies erweist sich in der Regel als falsche Annahme, weil ein Arbeitsverhältnis nur durch eine einseitige Willenserklärung oder eine Vereinbarung aufgelöst werden kann, wobei das bloße Fernbleiben von der Rechtsprechung nicht als Auflösungserklärung anerkannt wird.
Empfehlenswerte Vorgangsweise des Arbeitgebers bei Nichterscheinen der Arbeitnehmerin
Tritt demnach die Arbeitnehmerin am 2. Geburtstag des Kindes die Arbeit nicht an und liegt kein arbeitsrechtlich anerkannter Grund für die Absenz vor (zB Krankenstand, Pflegefreistellung), so ist von einem nachrichtenlosen Fernbleiben auszugehen und daher die Arbeitnehmerin schriftlich aufzufordern, unverzüglich am Arbeitsplatz zu erscheinen oder binnen einer bestimmten Frist einen Beleg für einen arbeitsrechtlich anzuerkennenden Abwesenheitsgrund vorzulegen. 3)
3) Literaturtipp: Zum nachrichtenlosen Fernbleiben von der Arbeit siehe Rauch, Arbeitsrecht für Arbeitgeber, 5. Auflage, 320 ff, Linde Verlag .Möglichkeiten bei Nichtreaktion der Arbeitnehmerin
Reagiert die Arbeitnehmerin nicht, so ist die Möglichkeit gegeben, eine Klage auf Zustimmung zur Entlassung beim zuständigen Arbeitsgericht einzubringen (nach § 12 Abs 2 Z 1 MSchG wegen Unterlassung der Arbeitsleistungen ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund). 4) Dabei wäre vom Gericht ua der durch die Entbindung bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen (§ 12 Abs 3 MSchG).Weiters ist auch die erhebliche Verfahrensdauer zu berücksichtigen.4) Analoge Regelungen gelten übrigens für die Karenz des Vaters (§ 7 VKG).
Ebenso besteht aber wohl die Möglichkeit, etwa zwei eingeschriebene Briefe an die ferngebliebene Arbeitnehmerin zu richten und Nachfristen von insgesamt 4 Wochen zu setzen und im Fall des Fehlens einer entsprechenden Antwort in der 5.Woche (also nach dem Ende des Kündigungs- und Entlassungsschutzes) eine Entlassungserklärung mit eingeschriebenem Brief auszusprechen.
Im Fall eines unentschuldigten Fernbleibens kann die Entlassung während des gesamten Zeitraumes, während dessen das pflichtwidrige Verhalten besteht, ausgesprochen werden 5) . Es kann daher nicht behauptet werden, dass die Entlassung verspätet sei,weil sie erst in der 5.Woche des Fernbleibens ausgesprochen wurde.
5) OGH 4 Ob 115/94, OGH 8 ObA 82/02w.
Schlüssige Vereinbarung einer Karenzverlängerung
Reagiert der Arbeitgeber nicht, nachdem die Arbeitnehmerin nicht nach dem 2. Geburtstag die Arbeit wieder angetreten hat, und erscheint schließlich die Arbeitnehmerin 2 ½ Jahre nach der Geburt, so wird sich der Arbeitgeber im Regelfall nicht darauf berufen können, dass keine Vereinbarung zur einer freiwilligen Karenz getroffen wurde.Gibt nämlich die Arbeitnehmerin an, dass eine mündliche Absprache zur freiwilligen Karenz erfolgt ist, so wird sie regelmäßig als glaubwürdig angesehen, weil der Arbeitgeber auf das Fernbleiben vom Arbeitsplatz nach dem 2. Geburtstag des Kindes nicht reagiert hat. Diese fehlende Reaktion wird aber als Hinweis auf eine Vereinbarung einer freiwilligen Karenz gedeutet
LG
Hallo Cat!
Meines Erachtens handelt es sich dann dabei um eine reine Vermietung des KFZ (Wagen wird bei DV-Ende zurückgegeben und ihm dann ab dem nächsten Tag vermietet).
Somit sollte sich dann auch der Ansatz eines Sachbezugs erübrigen.Am Ende einer Periode (wie lang die immer auch sein mag) würde ich dem ehemaligen DN eine Rechnung stellen.
Fahrtenbuch braucht dann auch keins geführt zu werden, weil einfach die „Differenz-km“ zwischen DV-Ende und Periodenende verrechnet werden.Wäre aber ein Fall, den ich in Absprache mit dem FA abklären würde.
LG
Hallo Daniela!
Am besten wirklich mit dem FA absprechen.
Meine Meinung dazu: Aufteilung des Sachbezugs auf beide mit gleichen Teilen (da die Wohnung ja sicher unstrittig von beiden zu gleichen Teilen benutzt wird).LG
Liebe „Jung“-Kolleginnen!
Ein schon etwas älterer Kollege (meine Wenigkeit) meint, dass es sich dabei um eine Wiedererkrankung handelt.
Meines Erachtens habt ihr das vollkommen richtig analysiert.
Der Wortlaut im § 8 Abs. 2 Ang.G. ist hier mE eindeutig – es heißt ja „nach Wiederantritt des Dienstes“ – und das ist in eurem Fall der 1.10. (und nicht der 31.9. – grins!).LG
Hallo Ingrid!
Der AG ist verpflichtet festzustellen, welche Zeiten dem AN für ein höheres Urlaubsausmaß anzurechnen sind. Daher ist der AN bei Begründung des Arbeitsverhältnisses nach Vordienstzeiten zu befragen. Der AG sollte entsprechende Nachweise bezüglich dieser Angaben verlangen (Schulzeugnisse, Dienstzeugnisse, Gewerbeschein, Steuerbescheide etc.).
LG
Hallo Ingrid!
Fall 1) Korrekt!
Fall 2) Du musst 3 Jahre anrechnen (da Bundesheerzeit vor dem DV nicht angerechnet wird), das bedeutet praktisch 6. – 8. Klasse Gym. Da ab 1987 im Unternehmen, stehen seit 2009 sechs Wochen Urlaub zu.
LG
Hallo Sabine!
Nein, das geht leider anders:
Siehe dazu § 7 Abs. 4 BMSVG:
(4) Für die Dauer eines Anspruchs auf Wochengeld nach dem ASVG hat die Arbeitnehmerin bei weiterhin aufrechtem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch den Arbeitgeber in Höhe von 1,53 vH einer fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe eines Monatsentgeltes, berechnet nach dem in den letzten drei Kalendermonaten vor dem Versicherungsfall der Mutterschaft (§ 120 Abs. 1 Z 3 ASVG) gebührenden Entgelt, einschließlich anteiliger Sonderzahlungen, es sei denn, diese sind für die Dauer des Wochengeldbezuges fortzuzahlen.
Also bitte die 3 Monate Dezember 2010 bis Februar 2011 heranziehen (SZ nicht vergessen)!
LG
Hallo Viki!
Ersterkrankung, da die 6 Monate wie folgt berechnet werden:
Erster Tag nach Ersterkrankungsende = 30.09.2010 einfach volle 6 Monate vor = 29.03.2011.
Somit ist der 30.03.2011 tatsächlich der erste Kalendertag, wo wieder eine Ersterkrankung vorliegt.LG
