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Hallo Steve!
Da geht dein Programm dann leider falsch vor – auch die Höchstentgeltanspruchsdauer wächst an!
LG
Liebe Gaby!
Man muss sich das bei jedem DN „extra“ anschauen – eine pauschale Antwort kann man grundsätzlich nicht geben.
Aber grundsätzlich ist es so, dass eine „Prämie“ (also ein 15. Bezug) höchstwahrscheinlich zum großen Teil als Sechstelüberhang laufend versteuert werden muss und daher meistens die Aufteilung auf 6 Teile laufend und 1 Teil als SZ weitaus günstiger ist.LG
Hallo Warren!
Einv. Lösung bleibt aufrecht, bezahlt wirst du übers Ang.G. oder EFZG.
Wenn du nach DV-Ende noch immer im Krankenstand bist, sollte GKK weiterbezahlen, eine EFZ-Pflicht des DG über das DV-Ende hinaus besteht nicht.Soweit zur LV-Problematik, vergiss halt dann nicht die Meldung ans AMS, dass du arbeitslos bist.
LG
Hallo Elisabeth!
Arbeitsrechtlich habe ich jetzt nicht nachgerechnet.
Aber in der SV hat sich ein Fehler eingeschlichen:
Abrundung auf 7 (Arbeits-)Tage passt, es kommt allerdings für die beiden vollen Wochen jeweils 4 (arbeitsfreie) KT hinzu, somit verlängert sich die Pflichtversicherung um 7 + 8 = 15 KT.LG
Hallo Sonne!
Mangels Fahrtaufwand für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte kein Anspruch auf PP.
(es gilt mE auch nicht die Ausnahme wegen Krankenstand bzw. Urlaub).LG
Hallo Arno!
Streng genommen wird diese Zuwendung nicht als „freie Sachzuwendung“ durchgehen.
Es fehlt die „Betriebsveranstaltung“.
Ich könnte mir sie allerdings als „Vergütung aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses“ vorstellen, dann wäre sie zumindest sv-frei.
Lohnsteuerlich wirst du aber wahrscheinlich nicht um die Pflichtigkeit herumkommen, das gilt dann auch mE für DB/DZ/K.St.
Am besten mit deinem FA Kontakt aufnehmen, wie sie das sehen.LG
Hallo Manuela!
Da könnte ev. eine Betriebsübung entstanden sein – mit allen negativen Konsequenzen!
LG
Liebe Natascha!
Es gibt ja da nach wie vor „Auslegungsdifferenzen“ bezügliches dieses Falles.
So schreibt z.B. T. Rauch in der PV-Info März 2011:Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelungen
Der Sinn der gesetzlichen Regelungen zur Kündigung während eines Krankenstands besteht darin, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht durch eine Arbeitgeberkündigung vorzeitig beendet werden kann. Daher läuft der Anspruch auf das Krankenentgelt auch nach dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses bis zur Ausschöpfung oder Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit fort.Diese Regelungen sollen lediglich verhindern, dass sich der Arbeitgeber von der Pflicht der Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer dadurch befreit, dass er während der Arbeitsverhinderung das Arbeitsverhältnis einseitig auflöst (zB OGH 28. 1. 1998, 9 ObA 396/97v ; 27. 5. 2004, 8 ObA 13/04a ).
Daraus ergibt sich auch, dass beim Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung, der mündlich oder schriftlich gegenüber dem im Betrieb tätigen und daher arbeitsfähigen Arbeitnehmer erfolgt, die (nachträgliche) Vorlage einer Krankenstandsbestätigung für den Tag des Ausspruchs der Kündigung als gegenstandslos anzusehen ist.
Beispiel
Wird am 10. 2. 2011 vom Arbeitgeber dem in den Betriebsräumlichkeiten bei seiner Arbeit tätigen Arbeitnehmer die Kündigung erklärt und legt der Arbeitnehmer am nächsten Tag eine Krankenstandsbestätigung für den 10. 2. 2011 vor, so kann er am 10. 2. 2011 nicht wegen einer Krankheit arbeitsunfähig gewesen sein, weil er zum Kündigungszeitpunkt tatsächlich gearbeitet hat. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass die Kündigung noch vor dem Eintritt der Arbeitsverhinderung erfolgt ist. Es ist also anzunehmen, dass der Arbeitnehmer zwar möglicherweise zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs in einem regelwidrigen Körperzustand war, aber noch nicht an der Erbringung der arbeitsvertraglichen Arbeitsleistungen gehindert war (OLG Wien 15. 9. 2004, 7 Ra 111/04 a, ARD 5550/9/2004; Rauch, Kommentar zum EFZG und zu den wichtigsten Krankenstandsregelungen des privaten Arbeitsrechts, § 5 EFZG Anm 2.1). Eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses wäre aber dann gegeben, wenn dem Arbeitgeber der regelwidrige Körperzustand im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bekannt war.
Wird der Arbeitnehmer während eines Krankenstands vom Arbeitgeber gekündigt und ereignet sich nach dem Kündigungsausspruch innerhalb des schon zeitlich absehbaren ersten Krankenstands ein neuerlicher Krankheitsfall, der in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Ersterkrankung steht, so endet die Entgeltfortzahlung mit dem Ende der Ersterkrankung (OGH 27. 5. 2004 , 8 ObA 13/04a ; Rauch, Kündigungsentschädigung und Krankenstand, ASoK 2006, Seite 463 ff).
Leider kann man die beiden Judikaturen des OLG Wien im RIS nicht anschauen (ich brings offensichtlich mal nicht zusammen), dann könnte man sich selber vielleicht ein (besseres) Bild machen. So ist man auf die Kommentare in der Fachliteratur angewiesen.
Mein Vertrauter bei der OÖ. GKK (eine Kapazität auf seinem Gebiet) hat mir allerdings unlängst gesagt (da ich ihn exakt auf so einen Fall angesprochen habe), dass man als DG so gut wie überhaupt keine Chance hat, dem „Desaster“ zu entkommen.
LG
Hallo Natascha!
Das kommt jetzt wirklich grad‘ drauf an, an welchem Tag der DN zum Arzt gegangen ist und sich krankschreiben hat lassen.
Wenn es noch der 21.6. war, hast du echt Pech gehabt.Judikatur des OLG Wien, da der Arzt praktisch gesehen den DN ab 0 Uhr in den Krankenstand nimmt – somit hast du die Kündigung im Krankenstand.
(OLG Wien 16. 9. 2004, 10 Ra 110/04a)LG
Hallo!
1) Wenn die Auszahlung der Sonderzahlung im Juni gemeinsam mit dem laufenden Bezug erfolgt, sehe ich die Schnittberechnung April bis Juni.
2) Gesetzlich hätten wir es nur bei Regelmäßigkeit. Allerdings wählt der KV die Textierung „Bei teilzeitbeschäftigten Angestellten mit unterschiedlichem
Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung berechnet sich die Urlaubsbeihilfe nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor der Fälligkeit.“
Somit ein knallharter Durchschnitt, auch wenn z.B. nur in einer Woche Mehrarbeit geleistet wurde.LG
Hallo!
Ist zwar ein Forum für PersonalverrechnerInnen, aber trotzdem eine Antwort:
Du musst dir den Kollektivvertrag ansehen.
Wenn da kein Zuschlag vorgesehen ist, könnte man noch immer argumentieren, dass der 100%-Zuschlag bezahlt werden muss, da mündlich vereinbart (Beweisschwierigkeit!!!).Wenn du länger als die 18 Stunden arbeitest, handelt es sich um Teilzeitmehrarbeit, die grundsätzlich mit 25% Zuschlag zu bezahlen ist (da gibt’s allerdings einige „Feinheiten“ dazu).
LG
