Verfasste Forenbeiträge
-
Beiträge
-
Lieber Martin,
meines Wissens ist es weder aus der VwGH-Judikatur noch aus den Lohnsteuerrichtlinien des BMF klar ableitbar, ob die von Ihnen geschilderte Art des Herausschälens im Zusammenhang mit der Errechnung monatlich schwankender Grundgehalts-, Mehrstunden- und Überstundenwerte akzeptiert wird.
Das in der VwGH-Judikatur immer wieder anklingende Grundsatzerfordernis, dass „die genaue Anzahl und
zeitliche Lagerung aller im Einzelnen tatsächlich geleisteten
Überstunden und die genaue Höhe der dafür über das sonstige
Arbeitsentgelt hinaus mit den Entlohnungen für diese Überstunden
bezahlten Zuschläge feststehen“ müsse (vgl zB VwGH 26. 1. 2006, 2002/15/0207), wäre in Ihrem Fall – Aufzeichnungen vorausgesetzt – durchaus erfüllt.Die Problematik könnte aber im permanenten Schwanken der Bezugsgrößen zu sehen sein. Dieses Schwanken könnte dadurch verhindert werden, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine ausdrückliche Vereinbarung über die Anzahl der monatlich (im Durchschnitt) zu leistenden Mehr- bzw Überstunden erfolgt. Diese Vereinbarung würde dann als Basis für das Herausschälen der Überstundenzuschläge dienen und gleichzeitig wohl vermeiden, dass es im Sinne der VwGH-Judikatur bzw der Lohnsteuerrichtlinien zu einer „Änderung in der Methode des Herausschälens“ kommt, die „zu einem anderen Stundenteiler führen würde“.
Ausdrücklich und von „offizieller“ Seite, sprich durch die Finanz ist die Frage aber meines Erachtens – wie gesagt – (noch) nicht wirklich geklärt.
Schöne Grüße,
Rainer KraftKleine Ergänzung: Der maßgebliche Grenzwert für die Lohnsteuerbehandlung der Pensionsabfindung liegt mittlerweile nicht mehr bei Eur 9.300,-, sondern bei Eur 9.900,-.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Sandra,
werden bei aufrechtem Dienstverhältnis Pensionsanwartschaften abgelöst, ist in der Regel Abgabenpflicht die Folge.
Aus der Rechtsprechung bzw Verwaltungspraxis gibt es zu diesem Thema folgende Äußerungen:
SOZIALVERSICHERUNG:
Zahlt ein Dienstgeber seinen Dienstnehmern bei aufrechtem Dienstverhältnis Pensionsabfindungen als Gegenleistung dafür aus, dass diese auf die bisher entstandene Betriebspensionsanwartschaft verzichten, ist weder von einer beitragsfreien Beendigungsleistung (§ 49 Abs 3 Z 7 ASVG) noch von einer beitragsfreien Zukunftssicherung (§ 49 Abs 3 Z 18 lit a ASVG) auszugehen. Es handelt sich daher um laufendes Entgelt, welches im Auszahlungsmonat bis zur Höchstbeitragsgrundlage der SV-Pflicht unterliegt. (VwGH 4. 8. 2004, 2002/08/0218)
LOHNSTEUER:
Im Bereich der Lohnsteuer ist zu unterscheiden: Pensionsabfindungen bis zur Freigrenze von € 9.300,- sind gemäß § 67 Abs 8 lit e EStG begünstigt (mit dem Hälftesteuersatz) zu versteuern. Nach der Finanzpraxis gilt diese Begünstigung (Hälftesteuersatz) auch für Pensionsabfindungen bei aufrechtem Dienstverhältnis, sofern die Pensionszusage mindestens 7 Jahre zurückliegt und ein statuarischer Anspruch (=verbrieftes Recht) vorliegt.
Übersteigt der Barwert der abzufindenden Pension hingegen die Freigrenze von € 9.300,-, ist die gesamte Pensionsabfindung im Kalendermonat der Zahlung nach dem Lohnsteuertarif zu versteuern.
KOMMUNALSTEUER:
Während eines aufrechten Dienstverhältnisses geleistete Pensionsabfindungen fallen nicht unter § 5 Abs 2 lit a KommStG („Ruhe- und Versorgungsbezüge“) und sind daher in die Bemessungsgrundlage der Kommunalsteuer einzubeziehen (VwGH 23. 4. 2001, 98/14/0176; VwGH 12. 9. 2001, 2000/13/0058 ).
DB, DZ:
Pensionsabfindungen fallen unter § 41 Abs 4 lit a FLAG („Ruhe- und Versorgungsbezüge“) und gehören demnach grundsätzlich nicht zur Beitragsgrundlage für den Dienstgeberbeitrag und den Zuschlag. Voraussetzung für die DB- und DZ-Freiheit ist die Beendigung des zugrunde liegenden Dienstverhältnisses (BMSGK 27. 5. 2003, 51 0104/1-V/1/03).
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Ulrike,
ein uralter Erlass des BMF, der heute noch von vielen „Finanzlern“ als Orientierungshilfe für die Frage nach einer Erschwerniszulage gesehen wird, zählt als Beispielsfälle für eine Erschwerniszulage u.a. auf:
„Arbeiten bei Herstellung von Erdgraben und Mühlgraben, bei Kanalbauten und Kanalarbeiten,…“
Sofern die Tätigkeit des konkreten Baggerfahrers darunter fällt, erscheint m.E. eine steuerfreie Erschwerniszulage denkbar.
Da der Erlass doch schon relativ alt ist und sich die Beurteilungsmaßstäbe bei manchen Prüfern seither verschoben haben könnten, ist zur Absicherung eine Anfrage an das Betriebsstättenfinanzamt gemäß § 90 EStG zu erwägen. Eine solche Anfrage ist schriftlich zu stellen, das Finanzamt hat darauf in der Regel binnen 14 Tagen schriftlich Auskunft zu geben, sodass man eine gewisse Rechtssicherheit hat.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Viktoria,
nach meinem (im Bereich der Hausbesorger allerdings nicht allzu tiefgehende) Wissen 😆 ist für Hausbesorger weder gesetzlich noch in Entgeltverordnungen des Landeshauptmannes noch in Mindestlohntarifen ein Jubiläumsgeld vorgesehen.
Möchte der Dienstgeber trotzdem ein Jubiläumsgeld zahlen, ist dies natürlich auf freiwilliger Basis möglich. Die Höhe kann infolge des freiwilligen Charakters der Dienstgeber festlegen, ohne irgendwelchen zwingenden Vorschriften unterworfen zu sein.
Zur Orientierung bzw als Anregung könnte man sich beispielsweise an den Jubiläumsgeldregelungen wichtiger Branchen-Kollektivverträge anhalten, die zB oft nach 20 (teilweise aber auch erst nach 25) Dienstjahren 1 Monatsgehalt/Monatslohn vorsehen, nach 35 Dienstjahren 1,5 Monatsgehälter/Monatslöhne (manchmal auch 2 Monatsgehälter/Monatslöhne) etc.Hinsichtlich Beitragsbehandlung in der Sozialversicherung ist erforderlich, dass eine seitens der Gebietskrankenkassen anerkannte „jubiläumswürdige“ Dienstzeit vorliegt. Dies ist bei Dienstnehmerjubiläum von 20 Dienstjahren der Fall und danach im 5-Jahres-Rhythmus (also 20, 25, 30, 35, 40 Dienstjahre etc). Bei Firmenjubiläum ist es ein klein wenig anders, dort ist zwar ebenfalls bei 20 und 25 Jahren ein beitragsfreies Jubiläumsgeld möglich, danach aber nur bei Jahren, die ein Vielfaches von 10 oder 25 betragen. Im Detail finden Sie das in den einschlägigen Infos der Gebietskrankenkassen.
Dass die Jubiläumsgeldzahlung freiwillig erfolgt, ist für die Sozialversicherungsfreiheit nicht schädlich, schließlich ist im § 49 Abs 3 ASVG von „Jubiläumsgeschenken“ die Rede.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Susanne,
danke für die Info.
Mir ist es auch schon zu Ohren gekommen, dass manche AMS-Mitarbeiter die genannte Klausel als bedenklich oder gar rechtsunwirksam ansehen.
Nüchtern betrachtet könnte man sagen: Das AMS ist in erster Linie für die Förderung der Altersteilzeit zuständig, nicht aber für arbeitsrechtliche Zweifelsfragen (Beurteilung der Rechtswirksamkeit von Vertragsklauseln) im Zusammenhang mit Altersteilzeit.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Nika,
meiner Ansicht nach dürfte das der Steuerfreiheit nicht schaden. Zumindest ist mir keine Rechtsprechung bzw kein Erlass bekannt, aus dem eine solche nachteilige Folge abzuleiten wäre.
Schädlich wäre es allerdings, einen bereits bestehenden, vom Dienstnehmer abgeschlossenen Versicherungsvertrag zu übernehmen. Dies liegt aber im geschilderten Sachverhalt ohnehin nicht vor.
Um eine zusätzliche Absicherung zu haben –> Anfrage gemäß § 90 EStG beim Betriebsstättenfinanzamt. Dieses ist an sich verpflichtet, tunlichst binnen 14 Tagen auf die Anfrage schriftlich zu antworten.
Schöne Grüße,
Rainer KraftSehr geehrte Damen und Herren,
ich bin mir nicht ganz im Klaren, wie Ihre Frage zu verstehen ist.
Offenbar geht es um einen Betriebsübergang im Sinne des § 3 AVRAG (automatischer Übergang der Dienstverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten).
Der von Ihnen genannte § 7 AVRAG hat mit Betriebsübergang allerdings nichts zu tun, sondern regelt den Anspruch auf kollektivvertragliches Mindestentgelt für Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber, die in Ö ihren gewöhnlichen Arbeitsort haben.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Ulrike,
wie Sie schon zutreffend sagen: Die Beurteilung derartiger Vertragsbeziehungen ist in der Praxis schwierig, vor allem dann, wenn solche Vereinbarungen zwischen den beteiligten Personen bloß mündlich und vielfach ohne nähere Überlegung hinsichtlich der Rechtsfolgen getroffen werden.
Eine zu 100% treffsichere Beurteilung ist daher kaum möglich.
Ich würde nach Ihrer Schilderung die Situation aber rechtlich am ehesten folgendermaßen sehen:
– Die geringfügige Beschäftigung nach der Wochenhilfe würde ich bis zum vollendeten zweiten Lebensjahr des Kindes als gesondertes Dienstverhältnis neben Karenz deuten (vgl § 15e Abs 1 MSchG, der ausdrücklich eine solche Parallelkonstruktion vorsieht).
– Mit Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes (=spätestmögliches Ende der regulären gesetzlichen Elternkarenz) fällt die Möglichkeit dieser gesetzlichen Parallelkonstruktion weg. Ab diesem Zeitpunkt müsste man die geringfügige Beschäftigung daher als Fortsetzung des karenzierten Dienstverhältnisses ansehen. Im Prinzip läge daher ab diesem Zeitpunkt bereits Elternteilzeit vor (vereinbarte Elternteilzeit gemäß § 15i MSchG).
– Die Einigung, nach 2,5 Jahren auf Halbtagsarbeit umzusteigen, ist meiner Ansicht nach jedenfalls als Elternteilzeit zu deuten, und zwar als vereinbarte Elternteilzeit gemäß § 15i MSchG.
Die vereinbarte Elternteilzeit ist (anders als bei Anspruch auf Elternteilzeit, wo 3 Dienstjahre und >20 DN nötig sind), nur bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes möglich.
Es besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz bis zum vierten vollendeten Lebensjahr des Kindes + vier Wochen.Wenn der Dienstgeber mit dem Wunsch der Dienstnehmerin auf Halbtagsbeschäftigung von vornherein nicht einverstanden wäre, sollte er die Ablehnung deutlich zum Ausdruck bringen (am besten natürlich schriftlich). Diesfalls müsste die Dienstnehmerin, weil sie sich auf keinen Anspruch auf Elternteilzeit, sondern nur auf vereinbarte Elternteilzeit stützen kann (da <20 Dienstnehmer), ihren Wunsch im Klagsweg vor dem Arbeits- und Sozialgericht durchsetzen (§ 15l Abs 2 MSchG).
Ist der Dienstgeber erst nachträglich gegen die Halbtagsbeschäftigung, will er sie also nachträglich ändern, müsste er selbst vor Gericht gehen, um auf Änderung der Teilzeit zu klagen (§ 15l Abs 4 MSchG).Ich hoffe, meine Ausführungen haben Ihre Fragen in etwa getroffen.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r Grasy,
der Betrag von € 537,78 monatlich wird als beitragsfreie paschalierte Aufwandsentschädigung behandelt, sofern der nebenberufliche Sportler diesen Aufwand „glaubhaft behauptet“ (vgl den insofern vergleichbaren Erlass des BMSG zu den Lehrenden). Es reicht dafür in der Regel, diesen Aufwand in der Honorarnote gesondert auszuweisen.
Für diesen Pauschalbetrag in der SV spielt die Frage, ob Legaldefinition oder lohngestaltende Vorschrift vorliegt, keine Rolle.
Für die Steuer gilt dieser Pauschalbetrag nicht, da er eine spezielle Regelung nur für die Sozialversicherung darstellt.
Da laut der Verordnung Fahrt- und Reisekostenvergütungen für die Teilnahme an Veranstaltungen in diesem Pauschalbetrag nicht berücksichtigt sind, können diese daneben als beitragsfrei behandelt werden, sofern sie auch nach § 26 EStG nicht lohnsteuerpflichtig sind – bzw bei freien Dienstnehmern – wären.
Für die gemäß § 26 EStG von der Lohnsteuer und damit auch von der SV gemäß § 49 Abs 3 ASVG befreiten Ersätze spielt die Frage, ob Legaldefintion oder lohngestaltende Vorschrift vorliegt, natürlich schon eine entscheidende Rolle:
Hat man keine lohngestaltende Vorschrift (bei Sportlern im Sinne der oben genannten Verordnung wird eine lohngestaltende Vorschrift in der Regel nicht vorliegen), ist die abgabenrechtliche Beurteilung nur nach der Legaldefinition möglich. Dies gilt für die Steuer und die SV gleichermaßen.Sicherheitshalber einige ergänzende Hinweise:
– Die Verordnung der BMAGS, BGBl II Nr. 41/1998 wurde mittlerweile durch die Verordnung BGBl II Nr. 409/2002 abgelöst.
– Die Verordnung ist nur auf nebenberufliche Sportler anwendbar.
– Die Abgabenfreiheit hinsichtlich Einkommensteuer gemäß § 26 EStG kommt natürlich nur in Frage, wenn der nebenberufliche Sportler echter Dienstnehmer ist, nicht aber wenn er freier Dienstnehmer ist.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Lydia,
im Vertrag muss nicht dezidiert drinnenstehen, dass es sich um Elternteilzeit handelt. Schon gar nicht ist es notwendig, dass der konkrete § aus dem MSchG angeführt ist, der als Rechtsgrundlage für die konkrete Elternteilzeit dient.
Im Zweifelsfall ist nämlich – auch ohne ausdrückliche Bezeichnung als „Elternteilzeit“ – eine von der Dienstnehmerin nach Karenz gewünschte Teilzeit als Elternteilzeit zu deuten.Elternteilzeit ist laut Gesetz grundsätzlich befristet (laut MSchG ist bei mindestens 3-jähriger Dienstzeit und einem Betrieb > 20 Dienstnehmer Elternteilzeit bis zum vollendeten 7. Lebensjahr bzw. späterem Schuleintritt möglich; ansonsten nur bis zum vollendeten 4. Lebensjahr des Kindes).
Daher ist es geradezu Wesensmerkmal der Elternteilzeit, dass sie nach Ablauf der vorgesehehen bzw geltend gemachten Zeit endet und dass danach grundsätzlich wieder die vorige Arbeitszeit zum Tragen kommt. Hat die Dienstnehmerin vor der Karenz bzw Elternteilzeit ganztags gearbeitet, können Sie daher selbstverständlich in die Elternteilzeitvereinbarung hineinschreiben, dass die Dienstnehmerin nach Ablauf der Elternteilzeit wieder gantags kommen muss.Musterverträge gibt es auf dieser Internetseite (http://www.pv-info.at), allerdings im passwortgeschützten Bereich. Sie müssen daher Abonnent der PV-Info sein, um darauf zugreifen zu können.
Im Internet frei zugängliche Muster für Elternteilzeitvereinbarungen finden Sie unter: http://www.help.gv.at/Content.Node/40/Seite.400077.html
Dabei handelt es sich um Muster, die von der Arbeiterkammer ausgearbeitet wurde. Aus Arbeitgebersicht ist bezüglich dieser Muster daher Vorsicht geboten, weil die Muster eventuell natürlich eher arbeitnehmerfreundlich gestaltet sind.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Kira,
ersetzt der Dienstgeber dem Dienstnehmer bei Benützung eines Firmen-Kfz die Kosten für Parkgebühren auf Dienstreisen, handelt es sich um bloßen Auslagenersatz, der von vornherein nicht lohnsteuerpflichtig ist (vgl § 26 Z 2 EStG).
Wird ein abgabepflichtiger Kfz-Sachbezug angesetzt, sind laut Ansicht der Finanz sogar die auf PRIVATFAHRTEN mit dem Firmen-Kfz anfallenden Parkgebühren nicht abgabepflichtig:
Das BMF hat nämlich im zweiten Lohnsteuerrichtlinien-Wartungserlass 2005 klargestellt, dass durch den Dienstgeber getragene übliche Kfz-Nebenkosten vom abgabepflichtigen Kfz-Sachbezug bereits abgedeckt sind (zB Treibstoff, Öl, Service- und Reparaturkosten aufgrund des laufenden Betriebes wie Motor- oder Kupplungsschaden, Zusatzausrüstungen wie Winterreifen und Autoradio, Parkgebühren, Mauten, Autobahnvignette etc). Einen Artikel dazu finden Sie in der Zeitschrift PV-Info März/2006.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Ingrid,
wenn ein Dienstnehmer seinen Urlaub ohne Absprache mit dem Dienstgeber (bzw der Geschäftleitung oder dem zuständigen Vorgesetzten) antritt, ist dies grundsätzlich eine Pflichtverletzung, die eine Entlassung rechtfertigen kann. In arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten wurde schon einigemale ausgesprochen, dass eine Entlassung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts berechtigt ist (zum Beispiel: OLG Wien 18. 11. 2004, 10 Ra 153/04z).
Wie Sie wissen, ist bei Entlassungen aber immer höchste Vorsicht geboten. Schon oft haben Arbeitgeber vor Gericht dabei den Kürzeren gezogen, obwohl der Sachverhalt zunächst sonnenklar ausgesehen hat.
Es kommt immer ganz entscheidend auf die Umstände des Einzelfalls an. Bei einer beabsichtigten Entlassung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts ist beispielsweise von Bedeutung,
– in welcher Art und Weise im konkreten Betrieb üblicherweise Urlaubsvereinbarungen zustande kamen bzw kommen: Es macht einen großen Unterschied, ob im Betrieb strikte Regelungen für die Urlaubsgenehmigung existieren und auch immer eingehalten wurden (zB schriftlicher Urlaubsantrag an Vorgesetzten, ausdrückliche Genehmigung durch diesen), oder ob der Urlaubsverbrauch – wie in manchen Betrieben üblich – eher locker gehandhabt wurde (zB Arbeitnehmer haben weitgehend freie Hand, sich kurzfristig Urlaub zu nehmen, ohne dies vorher mit den vorgesetzten Stellen abzuklären, in diesem Fall kamen die Urlaubsvereinarungen quasi konkludent zustande).
In letzterem Fall wird man sich eher schwer tun, als Argument für die Entlassung einen „eigenmächtigen Urlaubsantritt“ durchzubringen.
– Auch die Beweisfrage spielt eine wichtige Rolle. Wenn es dem Arbeitnehmer zB gelingt, das Gericht davon zu überzeugen, dass er den Urlaubswunsch doch mit dem Geschäftsführer abgeklärt hat oder dass es seitens der Firma in der Vergangenheit toleriert wurde, wenn Mitarbeiter kurzfristig und ohne ausdrückliche Abklärung bzw Genehmigung Urlaub nahmen, wird man sich ebenfalls schwer tun, eine Entlassung durchzubringen.Zur Frage der Entlassungszustellung:
🙁 Laut Rechtsprechung gilt zwar als Grundregel, dass eine Willenserklärung (zB Entlassung) dem Erklärungsempfänger erst dann als zugegangen gilt, wenn sich dieser unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann. Das heißt, die postalisch übermittelte Entlassung gilt einem Arbeitnehmer, der beim Zustellversuch nicht zu Hause, sondern auf Urlaub ist, normalerweise erst am ersten Werktag nach der Rückkehr als zugestellt (vgl OGH 25. 2. 2004, 9 ObA 147/03p).
🙂 ABER: In dem Sonderfall, dass der Arbeitnehmer den Urlaub unberechtigt angetreten hat, wurde in der Rechtsprechung schon des öfteren entschieden, dass die Zustellung an die Wohnadresse des Arbeitnehmers auch bei dessen Abwesenheit wirksam erfolgt:„Bei Entlassungen, deren Grund unmittelbar in einem unberechtigten Urlaubsantritt liegt, gilt der erfolglose Versuch, die Entlassungserklärung wegen der dem Arbeitgeber nicht bekannten Urlaubsadresse an die Wohnadresse zuzustellen, als ordnungsgemäße Zustellung. Somit gilt die Entlassungserklärung dem Arbeitnehmer gegenüber nicht erst nach Rückkehr von seinem eigenmächtig angetretenen Urlaub als rechtswirksam zugestellt, sondern bereits mit Zustellung an dessen Wohnadresse während des Urlaubs (OLG Wien 18. 11. 2004, 10 Ra 153/04z).
So unbefriedigend es aus Arbeitgebersicht letztlich ist, sollten Sie aus oben genannten Gründen bei der Entscheidung über die Entlassung sehr vorsichtig vorgehen.
Schönes Wochenende,
Rainer KraftLiebe/r Chris,
durch die Karenz nach MSchG/VKG wird das Dienstverhältnis nicht beendet, sondern bleibt – unter Ruhendstellung der gegenseitigen Hauptpflichten – aufrecht.
Daraus ergibt sich ganz klar, dass kollektivvertragliche Erhöhungen, und zwar auch die Ist-Gehaltserhöhungen mitgemacht werden.Anders ist die Situation hinsichtlich Biennalsprünge: Die Karenz nach MSchG/VKG wird nämlich für die anrechenbaren Dienstjahre hinsichtlich Biennalsprünge etc in der Regel nicht mitgerechnet, außer es gibt eine abweichende Regelung im KV oder im Dienstvertrag.
Der Grund dafür liegt darin, dass laut Gesetz Zeiten der Elternkarenz bei Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht bleiben (siehe § 15f Abs 1 MSchG bzw § 7c VKG).Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Viktoria,
für eine Rufbereitschaftszulage gibt es keine spezielle abgabenrechtliche Begünstigung. Die Lohnsteuerrichtlinien begründen dies damit, dass die bloße Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit zu werten ist, sodass keine Mehrarbeitsvergütung im Sinne des § 68 Abs 1 oder Abs 2 EStG in Frage kommt.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft
