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Fristenhemmung
§ 6. (1)
Durch die Leistung des Präsenzdienstes wird der Lauf der Frist für die Weiterverwendung von ausgelernten Lehrlingen gehemmt (§ 6 Abs 1 Z 2 Arbeitsplatzsicherungsgesetz).
Das heißt im Ergebnis, dass sich die Weiterverwendungsfrist um die Zeit des Präsenzdienstes verlängert, im geschilderten Fall also um 5 Tage (da der Präsenzdienst vom 8.5. bis 12.5.2006 dauerte).Die vereinbarte Befristung läuft an sich – wie vereinbart – mit 2.6.2006 aus, auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Befristung aber um die 5 Tage zu verlängern. Es sollte diesfalls aber unbedingt ausdrücklich eine Befristung vereinbart werden. Beschäftigt man den Arbeitnehmer nämlich über das Befristungsende hinaus, ohne ausdrücklich etwas zu vereinbaren, ist dies in der Regel als Übernahme in ein unbefristetes Dienstverhältnis zu verstehen.
Theoretisch könnte man die Befristung auch bis 16.8.2006 festlegen. Ein unzulässiger Kettendienstvertrag wird dadurch wohl nicht entstehen können, weil es aufgrund der zwischenzeitigen Einberufung einen nachvollziehbaren Rechtfertigungsgrund gibt, warum man die Befristung verlängert hat.
Schöne Grüße,
PoldiLiebe Conny,
der Bescheid des Finanzamts ist meiner Meinung nach klar gesetzwidrig.
An sich wäre es Sache des Finanzamts, die Einhaltung der Pfändungsschutzbestimmungen von sich aus zu beachten, was das Finanzamt im konkreten Fall aber offenbar verabsäumt hat.
Die sture Anordnung des FA an den Dienstgeber, bloß die Steigerungsbeträge zu gewähren, obwohl in Summe nicht einmal der Grundbetrag abgedeckt ist, führt dazu, dass der zwingend zu gewährende unpfändbare Freibetrag geschmälert würde.Ich würde gegen den Bescheid mit Berufung vorgehen. Im Prinzip ist das ohnehin nichts anderes als eine kurze schriftliche Mitteilung an die Finanz verbunden mit dem Antrag, den Zusammenrechnungsbescheid abzuändern.
Der Bescheid müsste dann von Behördenseite korrigiert werden, zB in der Art und Weise, dass angeordnet wird, dass der Dienstgeber einen Grundbetrag von Euro 200,- zu gewähren und von allfälligen übersteigenden Bezügen die Steigerungsbeträge zu gewähren hat.Diesfalls ergäbe nämlich die Pension (Euro 490,-) plus der vom Dienstgeber gewährte Grundbetrag (Euro 200,-) den allgemeinen pfändungsrechtlichen Grundbetrag von Euro 690,- (Wert für das Jahr 2006).
Diesfalls wäre der Zusammenrechnungsbeschluss somit gesetzeskonform: Pfändbare Bezüge ergeben sich diesfalls erst dann, wenn beim Dienstgeber der Nettobezug auf über Euro 200,- ansteigen sollte.Schöne Grüße,
PoldiWenn eine gesonderte Überstundenpauschale vereinbart ist, würde ich diese in die Sonderzahlungen nicht einbeziehen. Denn wenn es im Kollektivvertrag heißt, dass SZ „unter Ausschluß der Überstundenentlohnung“ zu bemessen sind, gehört die Überstundenentlohnung eben nicht dazu, auch wenn sie in pauschaler Form erfolgt.
Schöne Grüße,
PoldiLiebe Sabine,
da im geschilderten Fall offenbar eine Art „Inklusivvereinbarung“ vorliegt, wird man den vereinbarten Inklusivnettolohn wohl als Bemessungsbasis ansetzen müssen.
Anders wäre es wohl dann, wenn man für die Überstunden eine GESONDERTE (dh betraglich extra ausgewiesene und gewidmete) Überstundenpauschale vereinbart hätte.
Grüße,
PoldiDieser Zick-Zack-Kurs ist völlig korrekt zusammengefasst.
Die Rz 1160 der Lohnsteuerrichtlinien besagte in der Fassung des zweiten LStR-Wartungserlasses 2003 noch Folgendes:
„Sieht eine lohngestaltende Vorschrift vor, dass der Arbeitnehmer für einen Sonntagsdienst einen Ersatzruhetag erhält, tritt der Ersatzruhetag nicht an die Stelle des Sonntags. Überstunden sind daher nach § 68 Abs 1 EStG nur begünstigt, wenn sie an einem Sonntag und nicht wenn sie an einem Ersatzruhetag geleistet werden. Zuschläge für Überstundenleistungen am Ersatzruhetag können dann gegebenenfalls nur nach § 68 Abs 2 EStG begünstigt behandelt werden. Steht einem Arbeitnehmer für den Ersatzruhetag ein Zuschlag (ähnlich dem Sonntagszuschlag) zu, kann dieser nicht nach § 68 Abs 1 EStG steuerfrei belassen werden. Es bestehen keine Bedenken, wenn die bis zum Ergehen des Erkenntnisses des VwGH 17. 12. 2002, 2000/14/0098, angewandte Verwaltungspraxis, wonach Überstunden nur am Ersatzruhetag (und nicht am Sonntag) begünstigt waren, bis zum 31. 12. 2003 weitergeführt wird…“
Nach der Gesetzesänderung durch das Abgabenänderungsgesetz 2004 (durch den § 68 Abs 9 EStG geändert wurde) und der diesbezüglichen Anpassung der LStR durch den ersten LStR-Wartungserlass 2005 besagt Rz 1160 der Lohnsteuerrichtlinien (mit Wirkung ab 2005):
„Sieht eine lohngestaltende Vorschrift vor, dass an Sonntagen regelmäßig Arbeitsleistungen zu erbringen sind und dafür ein Wochentag als Ersatzruhetag (Wochenruhe) zusteht, sind Überstundenzuschläge am Ersatzruhetag wie Zuschläge gemäß § 68 Abs 1 EStG zu behandeln, wenn derartige Zuschläge für an Sonntagen geleistete Arbeit nicht zustehen (vgl § 68 Abs 9 EStG idF des AbgÄG 2004)…“Schöne Grüße,
PoldiHallo Klaus,
habe gerade durch Zufall die Ergänzungsfrage – leider erst jetzt – entdeckt. Laut § 41 Abs 4 lit f Familienlastenausgleichsgesetz unterliegen Bezüge von über 60-Jährigen nicht dem DB, und damit gemäß Wirtschaftskammergesetz auch nicht dem DZ. Diese Ausnahmeregelung gilt seit 1. 1. 2004 und seitdem hat sich daran nichts geändert. Sie gilt sowohl für Dienstnehmer im engeren Sinn als auch für – an sich dem DB/DZ unterliegende – wesentlich beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer.
Wenn der Prüfer es nicht glaubt, sollte man ihn auf den EINDEUTIGEN WORTLAUT des des § 41 FLAG in der GELTENDE FASSUNG verweisen:§ 41. (1) Den Dienstgeberbeitrag haben alle Dienstgeber zu leisten,
die im Bundesgebiet Dienstnehmer beschäftigen; als im Bundesgebiet
beschäftigt gilt ein Dienstnehmer auch dann, wenn er zur Dienstleistung ins Ausland entsendet ist.
(2) Dienstnehmer sind Personen, die in einem Dienstverhältnis im
Sinne des § 47 Abs. 2 des Einkommensteuergesetzes 1988 stehen, sowie
an Kapitalgesellschaften beteiligte Personen im Sinne des § 22 Z 2
des Einkommensteuergesetzes 1988.
(3) Der Beitrag des Dienstgebers ist von der Summe der Arbeitslöhne
zu berechnen, die jeweils in einem Kalendermonat an die im Abs. 1
genannten Dienstnehmer gewährt worden sind, gleichgültig, ob die
Arbeitslöhne beim Empfänger der Einkommensteuer unterliegen oder
nicht (Beitragsgrundlage). Arbeitslöhne sind Bezüge gemäß § 25 Abs. 1
Z 1 lit. a und b des Einkommensteuergesetzes 1988 sowie Gehälter und
sonstige Vergütungen jeder Art im Sinne des § 22 Z 2 des
Einkommensteuergesetzes 1988.
(4) Zur Beitragsgrundlage gehören nicht:
a) Ruhe- und Versorgungsbezüge,
b) die im § 67 Abs. 3 und 6 des Einkommensteuergesetzes 1988
genannten Bezüge,
c) die im § 3 Abs. 1 Z 10, 11 und 13 bis 21 des
Einkommensteuergesetzes 1988 genannten Bezüge,
d) Gehälter und sonstige Vergütungen jeder Art, die für eine
ehemalige Tätigkeit im Sinne des § 22 Z 2 des
Einkommensteuergesetzes 1988 gewährt werden.
e) Arbeitslöhne, die an Dienstnehmer gewährt werden, die als
begünstigte Personen gemäß den Vorschriften des
Behinderteneinstellungsgesetzes beschäftigt werden,
f) Arbeitslöhne von Personen, die ab dem Kalendermonat gewährt werden, der dem Monat folgt, in dem sie das 60. Lebensjahr vollendet haben.
Übersteigt die Beitragsgrundlage in einem Kalendermonat nicht den Betrag von 1 460 Euro, so verringert sie sich um 1 095 Euro.
(5) Der Beitrag beträgt 4,5 vH der Beitragsgrundlage.
(6) Der Dienstgeberbeitrag wird nach Maßgabe des Bundesgesetzes, mit dem die Neugründung von Betrieben gefördert wird, BGBl. I Nr. 106/1999, nicht erhoben.Beste Grüße,
PoldiHabe von einer derartig allgemein erfolgenden Differenzierung noch nicht gehört und sie kommt mir auch ein wenig seltsam vor. Freilich handelt es sich hierbei ja um kein „klassiches“ Lohnverrechnungsthema (Diäten als Werbungskosten sind ja bloß für die Veranlagung von Bedeutung, sodass ich – trotz meiner langjährigen Lohnverrechnungserfahrung – natürlich auch nicht allwissend bin).
Möglicherweise dürfte es sich bei der – vom Finanzbeamten dargestellten – Unterscheidung um eine individuelle Auslegung eines Beamten bzw eines konkreten Finanzamtes handeln.
Vielleicht kann eine Anfrage an das BMF Licht ins Dunkle bringen?Grüße,
PoldiLiebe/r Grasy,
aus meiner Sicht sind Ihre Aussagen im Wesentlichen korrekt:
1. Im KV-Gastgewerbe der Arbeiter findet sich die Regelung, dass für Ferialmitarbeiter, sofern sie ein einschlägiges Praktikum verrichten, die dem jeweiligen Lehrjahr entsprechende Lehrlingsentschädigung zu bezahlen ist. Echte Ferialpraktikanten sind im Gastgewerbe de facto undenkbar.
2. Gibt es in einem Kollektivvertrag einen speziellen Satz für Ferialpraktikanten, ist grundsätzlich dieser anzuwenden.
3. Die Möglichkeit eines Taschengeldes mit gleichzeitiger SV-freier Behandlung gibt es laut Ansicht der Gebietskrankenkassen nicht mehr. Es ist in A1/D1 abzurechnen. Die Beitragsgruppe D2p wurde für Ferialpraktikanten abgeschafft. Die Krankenkassen bzw der HVSVT vertreten in diesem Zusammenhang die „harte“ (von manchen Seiten allerdings heftig kritisierte) Meinung, dass bei Taschengeldzahlung infolge der Dienstnehmereigenschaft der KV-Mindestbezug zusteht.
4. Bei Ferialarbeitnehmerin ändert sich nichts gegenüber der früheren Rechtslage.Grüße,
PoldiLiebe Uschi,
auf diese Frage eine erschöpfende und lückenlose „Ferndiagnose“ abzugeben, ist wohl ein Ding der Unmöglichkeit. Ein paar kurze Anhaltspunkte sind aber wohl möglich. Es ist bezüglich des Betriebsrats zwischen mehreren denkbaren Fallvarianten zu unterscheiden:
1) Inhaberwechsel: Ändert sich durch die Betriebsübernahme lediglich der Inhaber (statt Firma A nun Firma B), ohne dass es zu organisatorischen Änderungen (Umstrukturierungen, Zusammenlegungen etc) kommt, bleibt der bisherige Betriebsrat grundsätzlich unverändert im Amt, bis seine Tätigkeitsperiode abläuft.
2) Eingliederung: Wird der Betrieb im Zuge der Firmenübernahme von einem anderen Betrieb organisatorisch „geschluckt“, endet dadurch auch die Betriebsratsfunktion der bisherigen Betriebsräte. Grund dafür ist, dass der Betrieb diesfalls seine rechtliche Selbständigkeit verliert (vgl § 62 Z 1 ArbVG). Für die übernommenen Arbeitnehmer ist diesfalls der Betriebsrat des übernehmenden Betriebs zuständig (sofern es dort einen Betriebsrat gibt).
3) Zusammenschluss: Der Betrieb wird mit einem anderen zusammengeschlossen, sodass ein neuer Betrieb entsteht. Anders als bei der Variante 2) werden hier quasi zwei Betriebe „gleichwertig“ zu einem neuen Ganzen zusammengeschlossen (zB neue Strukturen werden geschaffen, die Leitungsfunktionen werden neu vergeben bzw aufgeteilt und nicht bloß die Mitarbeiter eines Betriebs in die bestehende Hierarchie des anderen Betriebs eingefügt). Diesfalls werden die Betriebsräte beider Betriebe bis zur Neuwahl eines Betriebsrates (längestens aber 1 Jahr nach Zusammenschluss) zusammengelegt und bilden demnach einen einheitlichen Betriebsrat (§ 62c ArbVG).
Hoffe, dass dies für die erste Groborientierung hilfreich ist.
Schöne Grüße,
PoldiGemäß § 67 Abs 8 lit c EStG ist die „Fünftel-Regelung“ grundsätzlich bei Nachzahlungen für abgelaufene Kalenderjahre anzwenden, die auf keiner willkürlichen Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes beruhen.
Die Regelung für die Vergleichssummen (§ 67 Abs 8 lit a EStG) kommt in der Regel nur in Betracht, wenn sich – gegenüber der Finanz – glaubhaft darstellen lässt, dass die ausbezahlten Summen infolge einer vertraglichen Vergleichsvereinbarung (somit aufgrund einer STRITTIGEN oder ZWEIFELHAFTEN Rechtslage) ausbezahlt wurden. Dafür müssten plausible Gründe greifbar sein, die zu Zweifeln über die Berechtigung bzw Nichtberechtigung der geltend gemachten Ansprüche Anlass geben (zB Streit über die Frage, ob ein Entlassungsgrund vorlag oder nicht). Diesfalls kann bei dem neuen Abfertigungssystem unterliegenden Arbeitnehmern die 6%-Besteuerung innerhalb der 7.500-Euro-Grenze vorgenommen werden. Ist hingegen nicht von einer strittigen Rechtslage auszugehen (zB weil Arbeitgeber bestimmte Bezüge einfach vorenthalten hat), ist mangels Charakter als Vergleichszahlung von einer bloßen Nachzahlung auszugehen, für die es die begünstigende 7.500-Euro-Regelung nicht gibt.
Schöne Grüße,
PoldiLiebe Katrin,
die Regelung des § 28 AlVG, wonach im Falle der Leistung von Mehrarbeit mit einem Einkommen über der Geringfügigkeitsgrenze kein Altersteilzeitgeld zusteht, betrifft ausschließlich den Aspekt der Förderbarkeit der Altersteilzeit.
Es ist daher grundsätzlich durchaus möglich, beim Altersteilzeit-Blockmodell während der Freizeitphase Mehrarbeit beim gleichen Dienstgeber bis zum Ausmaß der Geringfügigkeitsgrenze zu leisten.
Selbstverständlich muss aber dieser Mehrarbeitslohn abgerechnet werden. Zusätzliche SV-Beiträge werden dadurch in der Regel nicht anfallen, weil die SV-Beiträge ohnehin auf Basis der Beitragsgrundlage vor der Altersteilzeit zu leisten sind (vgl § 27 Abs 2 Z 3 lit b AlVG).
Lohnsteuerlich ist aber der für die Mehrarbeit anfallende Bezug natürlich zu berücksichtigen.An sich entsteht auch während der Freizeitphase ein Urlaubsanspruch. Dieser kann entweder schon vorab, dh während der Vollarbeitsphase, verbraucht werden, oder man unterbricht die Freizeitphase jeweils zum Zwecke des Urlaubsverbrauchs (wodurch sich aber der Beginn der Freizeitphase nach vorne verschiebt). In der Literatur (zB Prof Schrank) wird aber auch die Variante als denkbar angesehen, dass man den Urlaubsanspruch vorweg „wertneutral“ umrechnet und bereits während der Vollarbeitsphase voll konsumieren lässt.
Schöne Grüße,
PoldiGemäß § 78 Abs 5 EStG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens mit der Lohnzahlung für den Lohnzahlungszeitraum eine Abrechnung für den im Kalendermonat ausbezahlten Arbeitslohn AUSZUHÄNDIGEN.
Aus dieser Formulierung ist abzuleiten, dass es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist, den monatlichen Abrechnungsbeleg dem Arbeitnehmer in geeigneter Art und Weise zukommen zu lassen. In diesem Sinne wird man daher wohl eine „Bringschuld“ des Arbeitgebers (und keine „Holschuld“ des Arbeitnehmers) annehmen können. Ist der Arbeitnehmer daher zB im Zeitpunkt der Abrechnung krank oder im Urlaub, wird daher eine Übermittlung zB per Post angezeigt sein.Schöne Grüße,
PoldiLiebe Cornelia,
die Regelung bezüglich der 6 Wochen ist nicht als Verkürzung, sondern als VERLÄNGERUNG der 3-monatigen Probezeit zu verstehen:
Die Probezeit dauert bei Lehrlingen mindestens 3 Monate. Falls sich der Lehrling während der 3 Monate in blockmäßiger Berufsschule befindet, verlängert sich die Probezeit über die 3 Monate hinaus, bis der Lehrling zumindest 6 Wochen im Betrieb anwesend war (vgl § 15 Abs 1 Berufsausbildungsgesetz).Daraus folgt natürlich, dass immer dann, wenn die Berufsschulzeit erst nach 6 Wochen beginnt (und somit der Lehrling ohnehin schon die 6 Wochen im Betrieb absolviert hat), bloß die 3 Monate Probezeit zur Anwendung kommen.
Schöne Grüße,
PoldiLiebe Ulrike,
der KV-Arbeiter im Eisen- und Metall verarbeitenden Gewerbe sieht eine stundenweise Schmutzzulage für Arbeiten vor, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung des Arbeitnehmers zwangsläufig bewirken. Bei der Prüfung, ob diese Voraussetzung vorliegt, ist letztlich ein gewisser Beurteilungsspielraum gegeben. Schlosser haben sicher nicht schlechthin Anspruch auf Schmutzzulage, sondern es hängt von der konkreten Tätigkeit ab (vgl zB bei Tankwart: nur Tätigkeiten wie Ölwechsel oder Anbringung von Unterbodenschutz werden als außerordentlich und zwangsläufig verschmutzend angesehen, siehe Lohnsteuerrichtlinien Rz 1134).Wenn man den Anspruch laut KV aufgrund der außerordentlichen und zwangsläufigen Verschmutzung bejaht, müsste dann konsequenterweise auch SV- und LSt-Freiheit gegeben sein.
Grüße,
PoldiIch würde die vorläufige Vorgangsweise davon abhängig machen, wie offensichtlich der Fehler ist. Handelt es sich um einen Irrtum, wo im Ernstfall ein gewisser „Verhandlungsspielraum“ vorhanden ist, würde ich die betroffenen Gemeinden nicht unbedingt mit der Nase auf den Fehler stoßen. Schwerwiegende Folgen sollten idR nicht zu befürchten sein, weil es sich ja um keine Abgabenverkürzung handelt, sondern bloß die falsche Stelle erwischt wurde, meint
Poldi
