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Nachtrag_
Wie im Presseartikel beschrieben:
… es soll am 1.7.2007 in Kraft treten…
Das heißt: bis es wirklich unterschrieben und in Kraft ist – weiter die alten Regeln. Abwarten ob es wirklich so kommt.Vorangekündigte Gesetze gab es fast so viele wie Wahversprechen. 😆
Der STANDARD Artikel:
Einigung auf neues Au Pair-Modell
Sozialminister Buchinger, Staatssekretärin Marek und Vermittlungsagenturen kamen überein – Modell basiert auf Geringfügigkeitsgrenze
Wien – Sozialminister Erwin Buchinger (SPÖ), Staatssekretärin Christine Marek (ÖVP) und Vertreter von Au-Pair-Vermittlungsagenturen haben sich Montagnachmittag auf ein neues Au-Pair-Modell geeinigt. Die Grundzüge der angedachten Regelung, die auf dem Mindestlohn für Hausangestellte basiert: die Bezüge sollen unter die Geringfügigkeitsgrenze von 341 Euro 15 mal jährlich gesenkt werden, die Arbeitszeit soll dem einer Halbtageskraft entsprechen.Damit werde die Sozialversicherungspflicht vermindert, erklärten die Beteiligten nach den Verhandlungen gegenüber den Medienvertretern – konkret sei in den Bezügen nur die Unfallversicherung verpflichtend enthalten. Die Kinderbetreuer haben zusätzlich die Möglichkeit zu günstigeren Konditionen selbst eine Kranken- oder Pensionsversicherung abzuschließen, hieß es weiter.
Da das angedachte Modell außerdem vorsieht, den Sachbezug (also Kost und Logis) nicht auf die monatlichen Bezüge anzurechnen, ist eine Ausnahmeregelung des ASVG notwendig. Auf diese werden sich die Koalitionspartner noch einigen müssen, wenn, wie geplant, das neue Modell am 1. Juli dieses Jahres in Kraft treten soll. Im Sozialministerium ist man zuversichtlich, dass einer solchen Einigung „nichts im Wege steht“, schließlich sei der Koalitionspartner und ÖVP-nahe Vertreter am Verhandlungstisch gesessen, hieß es.
In der Tat zeigte sich auch Staatssekretärin Marek nach den Verhandlungen zufrieden über das Ergebnis. Wie man mit den Au-Pairs bis zum In-Kraft-Treten der neuen Regelung umgehen werde, wollte Marek nicht so genau präzisieren. Man habe aber „kein Interesse an exzessiven Prüfungsaktivitäten“, meinte sie. (APA)
Hallo Wolfgang!
Tel Auskunft BUAK Wien:
Pflegeurlaub ist das falsche Wort, sollte Pflegefreistellung heißen… (das ist eine Auslegungssache ob die Pflege im Vergleich zur Bauarbeit ein „Urlaub“ ist.. 😉 )
Kein Ersatz der BUAK für Freistellung.Hallo Martina!
Habe „gegoogelt“ und einen Zeitungsbericht der PRESSE gefunden.
Für mehr Info, vor Veröffentlichung wendest Du Dich an den Pressesprecher des BMWA. Der kann über geplante Gesetzesänderungen Auskunft geben.
Unter service@bmwa.gv.at erreichst Du das Servicecenter des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit.Weiterführende Links:
http://www.diepresse.com/home/politik/innenpolitik/301040/index.do
http://www.help.gv.at/Content.Node/37/Seite.370100.html#Au
http://www.help.gv.at/Content.Node/37/Seite.370400.htmlEinigung auf neue Au-Pair-Verträge
30.04.2007 | 18:31 | (DiePresse.com)
Sozialminister Buchinger und Staats-Sekretärin Marek einigen sich mit Au-Pair-Agenturen auf ein Modell, das auf dem Mindestlohn für Hausangestellte basiert. Es soll am 1. Juli in Kraft treten.
(c) Die Presse (Michaela Bruckberger)Sozialminister Erwin Buchinger (SPÖ), Staatssekretärin Christine Marek (ÖVP) und Vertreter von Au-Pair-Vermittlungsagenturen haben sich Montagnachmittag auf ein neues Au-Pair-Modell geeinigt. Die Grundzüge der angedachten Regelung, die auf dem Mindestlohn für Hausangestellte basiert: Die Bezüge sollen unter die Geringfügigkeitsgrenze von 341 Euro 15 mal jährlich gesenkt werden, die Arbeitszeit soll dem einer Halbtageskraft entsprechen.
Nur Unfallversicherung verpflichtend
Damit werde die Sozialversicherungspflicht vermindert, erklärten die Beteiligten nach den Verhandlungen gegenüber den Medienvertretern – konkret sei in den Bezügen nur die Unfallversicherung verpflichtend enthalten. Die Kinderbetreuer haben zusätzlich die Möglichkeit zu günstigeren Konditionen selbst eine Kranken- oder Pensionsversicherung abzuschließen, hieß es weiter.
Ausnahmeregelung notwendigDa das angedachte Modell außerdem vorsieht, den Sachbezug (also Kost und Logis) nicht auf die monatlichen Bezüge anzurechnen, ist eine Ausnahmeregelung des ASVG notwendig. Auf diese werden sich die Koalitionspartner noch einigen müssen, wenn, wie geplant, das neue Modell am 1. Juli dieses Jahres in Kraft treten soll. Im Sozialministerium ist man zuversichtlich, dass einer solchen Einigung „nichts im Wege steht“, schließlich sei der Koalitionspartner und ÖVP-nahe Vertreter am Verhandlungstisch gesessen, hieß es.
In der Tat zeigte sich auch Staatssekretärin Marek nach den Verhandlungen zufrieden über das Ergebnis. Wie man mit den Au-Pairs bis zum In-Kraft-Treten der neuen Regelung umgehen werde, wollte Marek nicht so genau präzisieren. Man habe aber „kein Interesse an exzessiven Prüfungsaktivitäten“, meinte sie.
Hallo Bina!
Habe soeben folgenden tollen Artikel im Internet gefunden. Ist zwar deutsche Rechtsprechung, aber „die“ haben sehr ähnliches Arbeitsrecht.
Bei uns könnte die ARGE Daten bei Problemfällen Auskunft geben.lg
MartinGrundlagen
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf in die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht tiefer eingegriffen werden, als es der Zweck des Arbeitverhältnisses unbedingt erfordert. Im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses ist für die – bei der Datenspeicherung – vorzunehmende Interessenabwägung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit maßgebend.
Der Gesetzgeber hat den Schutz der Persönlichkeit und des Selbstbestimmungsrechts bisher noch in keine spezialgesetzliche Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz umgesetzt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind im Wesentlichen darauf angewiesen, sich an der einschlägigen Rechtsprechung zu orientieren. Daneben finden sich im individual- als auch im kollektivrechtlichen Bereich spezielle und allgemeine Datenschutznormen sowie arbeitsrechtliche Prinzipien.
Als einzige gesetzliche Grundlage auf nationaler Ebene dient bislang das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieses ist primär anwendbar für die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten (Personaldaten). Das BDSG tritt jedoch als Auffangtatbestand in den Fällen zurück, wo andere Rechtsvorschriften im Sinne des § 4 Abs. 1 BDSG vorrangig Anwendung finden.
Als für das Arbeitsrecht maßgebliche „andere Rechtsvorschriften“ kommen insbesondere normative Teile von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen in Betracht. Sind solche Regelungen auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, bestimmt sich die Zulässigkeit der Datenverarbeitung ausschließlich nach diesen; vorausgesetzt die betreffende Norm erlaubt die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung oder der Betroffene hat ausdrücklich eingewilligt.
Zulässigkeit der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung
Das BDSG ist von den beiden Grundsätzen der „Datenvermeidung“ und der „Datensparsamkeit“ geprägt. Es sollen so wenig personenbezogene Daten wie möglich erhoben, verarbeitet oder genutzt werden.
Zulässigkeitsvoraussetzung für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist immer, dass dies ein Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift erlaubt bzw. anordnet oder der Betroffene zuvor eingewilligt hat. Für Arbeitgeber in der Privatwirtschaft bietet § 28 BDSG die entsprechende Rechtsgrundlage.
Nach § 28 BDSG ist das Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln personenbezogener Daten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke zulässig,
* wenn es der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit dem Betroffenen dient,
* soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen der verantwortlichen Stelle erforderlich ist und kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt, oder
* wenn die Daten allgemein zugänglich sind oder die verantwortliche Stelle sie veröffentlichen dürfte, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung gegenüber dem berechtigten Interesse der verantwortlichen Stelle offensichtlich überwiegt.Die Personalakte
Einer der zentralen Punkte, in dem das BDSG im Arbeitsverhältnis zum Tragen kommt, bildet die Personalakte. Zur Personalakte zählen alle schriftlichen Aufzeichnungen, die sich mit der Person des Arbeitnehmers und dem Inhalt und Verlauf des Arbeitsverhältnisses befassen; also insbesondere Personalunterlagen, Arbeitspapiere und Beurteilungen.
Ob eine Personalakte geführt wird, steht alleine im Belieben des Arbeitgebers; dieser muss aber den Grundsatz der Zweckbindung beachten, d.h. die Personaldaten dürfen ausschließlich für die Zwecke der Personalverwaltung benutzt werden. Im Geltungsbereich des BDSG wird das Zweckbindungsgebot dadurch gewährleistet, dass das Nutzen zulässig erhobener und gespeicherter Daten unter dem in § 4 Abs.1 BDSG normierten Verbot mit Erlaubnisvorbehalt steht.Ist die Datenerhebung nicht bereits durch eine Norm gedeckt, sondern von einer Einwilligung abhängig, so ist diese nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Arbeitnehmers beruht. Der Arbeitgeber hat diesen insbesondere auf den vorgesehenen Zweck sowie auf die Folgen der Verweigerung der Einwilligung hinzuweisen. Die Einwilligung bedarf grundsätzlich der Schriftform.
Speicherung von Personaldaten
Im Rahmen der Zweckbindung des Arbeitsverhältnisses ist das Speichern von zuvor zulässig erhobenen Stammdaten unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen erlaubt. Folgende Informationen über den Arbeitnehmer dürfen daher im Regelfall gespeichert werden:
* Geschlecht
* Familienstand
* Schulbildung
* Berufsausbildung/Abschlüsse
* SprachkenntnisseDa diese Daten zum Zwecke der Personaleinsatzplanung, der Personalauswahl und der Sozialauswahl bei Kündigungen erforderlich sein können, kann es unter Umständen auch gerechtfertigt sein, Daten über krankheitsbedingte Fehlzeiten von Arbeitnehmern zu dokumentieren.
Beachte: Dieser obige Grundsatz findet nur auf Arbeitnehmer Anwendung, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen. Im Rahmen eines Bewerbungsgespräches ist es nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zulässig, Daten über Geschlecht und Familienstand zu erheben (§§ 1, 6, 7 AGG).Problemfälle
Welche Personaldaten erhoben werden dürfen, hat in der Rechtsprechung zu einer Vielzahl an immer wiederkehrender Streitfragen geführt, die hier kurz angerissen werden sollen:
a) Schwerbehinderung
Bereits nach § 81 Abs. 1 SBG IV ist es dem Arbeitgeber untersagt, schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen. Mit Geltung des AGG findet sich in Absatz 2 der Norm nun explizit ein Verweis auf die Bestimmungen des AGG. Dies hat zur Konsequenz, dass Fragen nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung im Bewerbungsgespräch nunmehr unzulässig sind (§ 81 Abs. 2 SGB IV in Verbindung mit §§ 1, 7 AGG). Umgekehrt darf der Arbeitgeber jedoch nach dem Vorliegen einer bestimmten körperlichen Funktion oder geistigen Fähigkeit fragen, soweit dieser Umstand eine wesentliche Voraussetzung zur Ausübung der Tätigkeit bildet.
b) Gesundheitszustand
Fragen nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers sind in der Regel nur dann erlaubt, wenn die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit hierdurch eingeschränkt sein könnte oder eine akute Gefährdung von Kollegen oder Kunden zu befürchten ist. Alkohol- und Drogentests sind in einem bestehenden Arbeitsverhältnis hingegen nur dann erlaubt, wenn gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen dies zulassen.
c) Schwangerschaft
Während in einem laufenden Arbeitsverhältnis eine Mitteilungspflicht der Schwangeren an den Arbeitgeber besteht, ist die Frage nach der Schwangerschaft in einem Vorstellungsgespräch nicht zulässig. Zwar liegt in der Regel eine arglistige Täuschung vor, wenn der Abschluss eines Arbeitsvertrages durch die bewusst wahrheitswidrige Beantwortung einer Frage herbeigeführt wurde. Dies gilt jedoch nicht, wenn die gestellte Frage unzulässig war. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft stellt aber nach §§ 1, 7 AGG eine verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts dar und ist damit unzulässig.
Zulässig ist die Frage nur noch in Fällen befristeter Arbeitsverträge, wenn auf Grund gesetzlicher Beschäftigungsverbote oder wegen der Beschäftigungsdauer eine tatsächliche Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann.d) Videoaufzeichnungen
Mit § 6b BDSG normiert der Gesetzgeber ausdrücklich die Zulässigkeitsvoraussetzungen zur Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung). In Fällen, in denen das Kriterium der „öffentlichen Zugänglichkeit“ nicht greift, gelten die folgenden Grundsätze:
* Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist dann gerechtfertigt, wenn das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers, etwa der Schutz vor Eingriffen in das Eigentum, überwiegt.
* Die Videoüberwachung darf nicht verdeckt und nur unter vorheriger Mitteilung an die betroffenen Arbeitnehmer erfolgen. Ausnahme: Die Anbringung einer verdeckten Videoanlage ist zulässig, wenn dies die einzige Möglichkeit darstellt, die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers zu wahren (ultima-ratio-Prinzip).Kontrollfunktion des Betriebsrats
Nach § 80 Abs.1 S. 1 BetrVG obliegt es dem Betriebsrat, die Einhaltung und Durchführung der – zu Gunsten der Arbeitnehmer – geltenden Gesetze und sonstigen Rechtsvorschriften wie z.B. Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu überwachen. Da hierunter auch das BDSG fällt, hat der Betriebsrat nicht nur die Pflicht, die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von Personaldaten sondern auch die Ordnungsmäßigkeit der betrieblichen Datenschutzkontrolle und der Datensicherheit zu prüfen.
Hallo Milena!
Der Dienstnehmer hat Anspruch auf Urlaubsgeld, Urlaubsersatzleistung und sogar Abfertigung.
Wann, wieviel zur Auszahlung gelangt, dafür wende Dich direkt an die Zuständige BUAK-Sachbearbeiterin. Am besten mit den Zeitaufzeichnungen um die noch offenen Urlaubstage zu kontrollieren.Hallo toni!
Da die SV bis in den Mai reicht, sollte dies auch am BGN Teil aufscheinen.
Aber in der Tat, nicht alle Programme drucken das so an.Du kannst Dir helfen, indem Du den Ausdruck mit „Tipex“ löscht und den richtigen Zeitraum hinschreibst.
Das Dienstverhältnis zu 2. Firma ist für Dich nebensächlich.
Liebe Dani!
Zuerst mal der KV:
http://www.wkw.at/docextern/kv/Verkehr/Gueterbefoerderung/GueterAng2004.htmIM KV finde ich keine Regelung zu den Diäten, somit kommt die Legaldefinition zu tragen, außer es gibt irgend welche Zusätze zum KV, oder Besserstellungen im Dienstvertrag – Betriebsvereinbarung.
Zur Frage ab wann Nächtigungsgeld zusteht schau in die Beiträge „Nächtigung ohne Quartier“. Da gibt´s auch humorvolle Postings. 😆
Hallo regi!
Ich zitiere aus „Personalverrechnung in der Praxis“ Kapitel 33, Bezugsansprüche bei DV Ende:
„Wird das Arbeitsverhältnis während einer Altersteilzti (mit Anspruch auf Lohnausgleich) beendet, ist der Berechnung einer Abfertigung die Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu Grunde zu legen.“ § 27 2 AlVGD.h. Du nimmst den Lohn, welcher jetzt mit seiner alten Arbeitszeit angefallen wäre. Z.B. Stundenlohn x Stunden vor ATZ
Es ist der Durchschnittsverdienst zu nehmen. Und da gehört das Urlaubs- und Weihnachtsgeld dazu. (mit dem „vollen“ Wert)
Dies gilt nur dann, wenn für Deinen Dienstnehmer das AngG oder das Arbeiterabfertigungsgesetz gilt.
Bei Beamten, Vertragsbediensteten und ähnlichen Sonderfällen müsste gesondert recherchiert werden.Schönen Sonntag Michael!
Vielleicht kannst Du das Jahressechstel im Jänner mit ein paar auszuzahlenden Überstunden etc. noch mehr erhöhen.
Das ganze sollte noch plausibel wirken.Da es sich in Deinem Fall um eine versteckte Kündigungsentschädigung handelt, sollte dokumentiert werden, das die Entlassung im beidseitigen Einvernehmen zurückgenommen wurde und das Dienstverhältnis am 31.12.2007 oder z.B. 15.1.2008 beendet wird.
Paß noch auf die entstehenden Urlaubstage bis Dienstverhältnisende auf. Wahrscheinlich vereinbarst Du deren Verbrauch vor der Dienstfreistellung /Dienstverhältnisende …Hallo Michael!
Was hältst Du von dieser Variante:
Das Dienstverhältnis wird nicht bis 31.12. 2007 sondern bis z.B. 15.1.2008 weitergeführt.
0,5 Tage Urlaubsersatzleistung bringen 30 Lohnsteuertage im Jänner,
weiters hast Du ein „fettes“ Jahressechstel für Deine Extrazahlung.
Wenn dies eine Einmalprämie, d.h. SV-lfd ist, hast Du auch kaum SV-DG Anteile und die ca. 7,9 % DB, DZ und KommSt sind zu verschmerzen. 😉Das ganze muss auch gut dokumentier werden, um bei einer Prüfung keine Probleme zu haben.
Liebe vsdg!
Da ich Deinen Fall nicht genau kenne, schreibe ich Dir mal, „was mein Gefühl“ sagt:
Mehr als 183 Tage pro Kalenderjahr in Rumänien – Lohnsteuer im Zielland.
Entsendung mit einem E101 Formular der Krankenkasse – SV in Ö – DB und DZ in Ö
Kommunalsteuer hängt von Art der Tätigkeit & Firma & Doppelbesteuerungsabkommen ab.Hallo Apellator!
Das ist ein umfangreiches Thema. Ich möchte deshalb einige wichtige Fragmente hervorheben:
Anspruchsvoraussetzungen:
Dienstnehmer mind. 3 Jahre im Betrieb mit mind. 20 Dienstnehmern.
Kündigungsschutz bis zum 4. Geburtstag des Kindes,
Teilzeitbeschäftigung für mind. 3 Monate,
ist schriftlich bis 8 Wochen nach Geburt des Kindes bekannt zu geben,Grundlage hierfür ist das Väterkarenzgesetz.
Wenn Du spezielle Detailfragen hast, kann ich gerne darauf eingehen, – das Gesamtthema mit allen Wenn´s und Abers ist für eine pauschale Antwort zu viel.Sollte der Lehrling die Hefte, Fahrten zur Berufsschule etc. ersetzt bekommen, sind das Vorteile aus dem Dienstverhältnis.
Wie das mit den Kosten der Berufsschule ist, kann ich Dir wegen der wenigen Info nicht sagen.
