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Lieber Helmut!
Leider bist du am „Holzweg“.
Wie du richtig schreibst, braucht man für die Anwendung von § 3 Abs. 1 Z 16b die lohngestaltende Vorschrift, bis zur Höhe des im KV stehenden Satzes kann dann tatsächlich steuerfrei abgerechnet werden, darüber leider nicht mehr –> somit erübrigt sich auch die Frage nach den „Differenz-Reisekosten“.
Tut mir leid, aber da fährt „die Eisenbahn drüber“.LG
Hallo Konni!
Mit dem Teilsatz „Dieser Bezug wird aber auch nicht auf das Jahressechstel angerechnet, sodass die begünstigte Besteuerung für den 13. und 14. Bezug in vollem Umfang erhalten bleibt.“ ist mEgemeint, dass mit diesem „Sonstigen Bezug“ das Jahressechstel nicht verbraucht wird, es alleine dadurch daher nicht zu einem Überhang kommen kann.
Beispiel:
Untentgeltliche Aktienübertragung: EUR 2.000,– (Versteuerung mit 6% als Sonstiger Bezug)
Gehalt monatlich: EUR 5.000,–, d.h. J/6 = EUR 10.000,–
UZ und WR je 5.000,–, beide SZ können mit 6% versteuert werden.Dieses Beispiel stellt aber nur meine persönliche Meinung dar, hatte damit leider noch nicht zu tun.
Wenn niemand eine gesicherte Antwort geben kann, empfehle ich eine schriftliche Anfrage an die Finanz.LG
Hallo Markus!
Kündigung ist rechtsunwirksam.
Auch für dich ein Text aus: „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ von T. Rauch, Linde-Verlag 2009:
41.7.1 Kündigungsschutz eines Behinderten
Zum Motivkündigungsschutz eines Behinderten i.S.d. § 3 BEinstG siehe 41.8.3 und 4.Den Status eines begünstigen Behinderten definiert das BEinstG wie folgt:
§ 2. (1) Begünstigte Behinderte im Sinne dieses Bundesgesetzes sind österreichische Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH. Österreichischen Staatsbürgern sind Flüchtlinge mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH, denen Asyl gewährt worden ist, gleichgestellt, solange sie zum dauernden Aufenthalt im Bundesgebiet berechtigt sind. Österreichischen Staatsbürgern sind weiters Staatsbürger von Vertragsparteien des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH gleichgestellt.
Dem EWR gehören (neben Österreich) folgende Staaten an:
BRD, Liechtenstein, Dänemark, Norwegen, Schweden, Island, Finnland, Frankreich, Italien, Griechenland, Großbritannien und Nordirland, Irland, Belgien, Niederlande, Luxemburg, Portugal und Spanien (zur EU-Erweiterung ab 1.5.2004 und ab 1.1.2007 siehe auch 18.18).
Bezieht der Behinderte eine Geldleistung wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit, so verliert er den Status des begünstigten Behinderten (§ 2 Abs. 2 lit c BEinstG – VwGH 2003/11/0242 = ARD 5510/2/2004).
Der für einen Behinderten geltende Kündigungsschutz tritt mit dem Tag des Einlangens des Antrages auf Feststellung der Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Personen beim örtlich zuständigen BSA ein, wenn mit diesem Tag der Behindertenstatus zugesprochen (§ 14 Abs. 2 BEinstG) wird. Dies soll auch dann gelten, wenn der Antrag an dem Tag gestellt wird, an dem dem AN die Kündigung zugeht (OGH 9 Ob A 61/06w = ARD 5810/4/2007).
Der Schutz wird hingegen bereits mit dem Ersten des Monats, in dem der Antrag eingelangt ist, wirksam, wenn der Antrag unverzüglich nach dem Eintritt der Behinderung gestellt wurde (etwa sofort nach einem Unfall – § 14 Abs. 2 BEinstG) und dem Antrag in der Folge stattgegeben wird.
Der Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag oder der Meldung an den AG ist unerheblich.
Wird der Bescheid, der die Behinderteneigenschaft feststellt, erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist zugestellt, so kann er dennoch die Unwirksamkeit der AG-Kündigung bewirken, soferne die Kündigung nach der Wirksamkeit des Bescheids zugegangen ist (OGH 9 Ob A 82/03 d, 8 Ob A 77/06 s = ARD 5738/9/2007).
Beispiel:
Der AN erfährt im Juni 2001, dass er in absehbarer Zeit gekündigt werden soll. Daraufhin beantragt er am 15.6.2001 die Feststellung des Behindertenstatus beim örtlich zuständigen BSA. Am 20.6.2001 wird die Kündigung zum 29.6.2001 ausgesprochen. Am 10.7.2001 wird dem AN der Bescheid des BSA, der eine Behinderung von 50 % ab 15.6.2001 feststellt, zugestellt.Der AN leitet den Bescheid unverzüglich an den AG weiter und erklärt sich arbeitsbereit.
In dieser Situation muss dem AG empfohlen werden, den AN zum sofortigen Arbeitsantritt aufzufordern.
Ab Zustellung des Feststellungsbescheids ist der AN verpflichtet, den Behindertenstatus dem AG zu melden (OGH 9 Ob A 240/02 p, 9 Ob A 48/06 a, 9 Ob A 46/07 s). Hätte der AG bei rechtzeitiger Meldung der Erwerbsminderung keine Lohnsummensteuer für das Entgelt des AN entrichten müssen, kann sich daraus eine Ersatzpflicht des behinderten AN ergeben (OGH 9 Ob A 64, 65/87 = ARD 3938/11/87). In der Entscheidung 9 Ob A 46/07 s hat der OGH die Auffassung vertreten, dass die Mitteilungspflicht des behinderten AN eine bloße „Obliegenheit“ sei, die keine Schadenersatzpflichten auslösen könne.
Jedenfalls kann die Unterlassung der Meldung der Behinderteneigenschaft an den AG nicht den Entfall des Kündigungsschutzes bewirken. Wird dem AG jedoch erst nach Ausspruch einer Kündigung mitgeteilt, dass bereits seit längerer Zeit die Stel lung als Behinderter gegeben ist, so kann dieser die nachträgliche Zustimmung zur bereits ausgesprochenen Kündigung beantragen (siehe 41.7.2.3). Ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nach § 1155 ABGB (siehe 31.8) nach der rechtsunwirksamen AG-Kündigung ist erst dann gegeben, wenn die Meldung der Behinderteneigenschaft und der Arbeitsbereitschaft erfolgt (OGH 8 Ob A 41/97 f, 8 Ob A 154/02 k – siehe 41.7.1.4, siehe auch Rauch, Verschweigen der Behinderteneigenschaft und zustimmungsfreie Kündigung eines Behinderten, ASoK 3/2007, 94 ff.).
Das Verschweigen der Behinderteneigenschaft ist kein Entlassungsgrund (OGH 9 Ob A 240/02 p = ARD 5429/6/2003).
Einschlägige Judikatur
• Ein AN hat vor der – wenngleich möglicherweise rückwirkenden – Feststellung seiner Behinderteneigenschaft gegenüber dem AG keinen Anspruch auf die Anerkennung seines aufrechten Dienstverhältnisses und damit im Ergebnis auf die Unwirksamkeit seiner Kündigung. Dies ist erst dann der Fall, wenn der Bescheid des BSA die Behinderteneigenschaft festgestellt hat (OLG Wien 9 Ra 143/99 m = ARD 5080/28/99).• Der Kündigungsschutz nach dem BEinstG entsteht auch dann rückwirkend (frühestens) ab dem 1. eines Monats, in dem der Antrag gestellt wurde, wenn der rechtsfeststellende Bescheid erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zugestellt wurde. Jede nach dem Zeitpunkt dieses – wenn auch erst im Nachhinein eingetretenen – Wirksamwerdens ausgesprochene Kündigung bedarf daher der Zustimmung des Behindertenausschusses (VwGH 94/08/0032 = ARD 5174/11/2000; so auch OGH 4 Ob 21/84, 14 Ob 196/86 = ARD 3854/21/87).
• Ist einem AN die Kündigung vor Feststellung seiner Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten zugegangen, kommt ihm der besondere Kündigungsschutz nach § 8 Abs. 2 BEinstG nicht zugute und er kann ohne Zustimmung des BSA rechtswirksam gekündigt werden. Ob der AN rein medizinisch gesehen schon zu einem früheren Zeitpunkt einen entsprechenden Grad der Behinderung aufgewiesen hat (erforderlich sind – wie im vorliegenden Fall auch gegeben – mindestens 50 % für die Eigenschaft als „begünstigter Behinderter“), ist unerheblich, weil es auf den formellen Feststellungszeitpunkt ankommt. Auch die soziale Betroffenheit des AN durch die Kündigung ist bei der vorliegenden Feststellungsklage (Klage auf Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses) unerheblich (ASG Wien 18 Cga 81/99 h = ARD 5112/5/2000).
LG
Hallo Sabine!
Das ist eine heikle Angelegenheit.
Auch „Betriebsurlaube“ gehören mit jedem einzelnen AN vereinbart – d.h. eine Bekanntmachung am „Schwarzen Brett“ ist untauglich;
somit ist mE noch keine Vereinbarung zu Stande gekommen – allerdings könnte trotzdem, wenn der DN von dieser Möglichkeit Gebrauch machen will oder wollte (durch Zustimmung), bereits (schlüssig) eine Urlaubsvereinbarung zu Stande gekommen sein.Sofern jetzt aber konkret mit den AN schon Urlaub vereinbart wurde, kann der DG einseitig nicht mehr „zurücktreten“.
Somit lautet der Tipp für die Zukunft: Nicht einfach so eine Betriebssperre bekannt machen, ohne mit den AN Vereinbarungen getroffen zu haben.
Ich kopiere dir hier einen Text aus dem Fachbuch „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“, Linde-Verlag 2009, rein:
14.14 Betriebssperre und Urlaub
Von einer rechtswirksamen Urlaubsvereinbarung kann in der Regel nur dann ausgegangen werden, wenn eine entsprechende Vereinbarung zwischen dem AG und dem AN vorliegt (siehe 27.).Die in vielen Betrieben geübte Praxis, einen einheitlichen Urlaubstermin einseitig durch den AG in der Form festzulegen, dass der Betrieb für eine bestimmte Zeit gesperrt wird, ist noch nicht als Vereinbarung eines Urlaubs anzusehen. Wenn hingegen jeder einzelne AN ausdrücklich oder stillschweigend zustimmt, so kann von einer Urlaubsvereinbarung ausgegangen werden. Es ist daher ratsam, längere Zeit vor der Betriebssperre die AN entsprechend über deren zeitliche Lagerung zu informieren. Wird der AN trotz ausdrücklicher Ablehnung des Urlaubskonsums und Arbeitsbereitschaft während der Betriebssperre nicht beschäftigt, hat er für diese Zeit Anspruch auf Entgelt nach § 1155 ABGB, obwohl er keine Arbeitsleistungen erbringt und von einem Urlaubskonsum nicht ausgegangen werden kann.
Trotz dieser Problematik wird empfohlen, schon bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit dem AN zu vereinbaren, dass er während der Dauer der Betriebssperre bereit ist, seinen Urlaub (zum Teil) zu konsumieren. Soweit möglich, sollte dabei auch die voraussichtliche Dauer des Betriebsurlaubs (z.B. die letzten beiden Wochen des Monats August) eingegrenzt werden. Dies sollte die Spielräume für eine „querulatorische“ Ablehnung der Vereinbarung eines Betriebsurlaubs weit gehend einengen (Details siehe Entscheidungszitat OGH 9 Ob A 72/89; im Folgenden). Für den Fall, dass zum Zeitpunkt des Betriebsurlaubs noch kein ausreichender Urlaubsanspruch gegeben ist, wäre die Vereinbarung eines unbezahlten Urlaubs für diese Dauer angezeigt (siehe 27.10).
Einschlägige Judikatur
• Vereinbarungen, mit denen nur für einen Teil des jährlichen Urlaubs schon bei Ab- schluss des Arbeitsverhältnisses ein bestimmter Zeitpunkt des Urlaubsantrittes fest gesetzt wird, sind zulässig, wenn sie einerseits wichtigen Erfordernissen des Betriebs Rechnung tragen und andererseits dem AN ein ausreichend langer Teil des Urlaubs bleibt, bezüglich dessen er mit dem AG Einzelvereinbarungen treffen kann, die seinen individuellen Urlaubsbedürfnissen besser entsprechen. Die Vereinbarung eines einheitlichen Betriebsurlaubes für alle künftigen Urlaubsjahre ist umso eher zulässig, je günstiger die vereinbarten Urlaubszeiträume – gemessen an den üblichen Urlaubsgewohnheiten – sind (etwa im Juli) bzw. je weniger dringend das Erfordernis des Betriebs ist, den „Betriebsurlaub in eine ungünstige Urlaubszeit zu legen“. Wegen des Charakters solcher Abreden als Dauerschuldverhältnis haben die Parteien die Möglichkeit, davon aus wichtigen Gründen, die ihnen die weitere Einhaltung wegen geänderter Verhältnisse unzumutbar machen, einseitig zurückzutreten (OGH 9 Ob A 72/89).• Umfasst ein Betriebsurlaub insgesamt 5 Wochen (2 Wochen im Juli und 3 Wochen zu Weihnachten) und verbleibt damit dem AN keine Möglichkeit einer individuellen Urlaubsplanung, ist eine diesbezügliche durch Urlaubsvereinbarung bei Abschluss des Dienstvertrages auferlegte Beschränkung als unwirksam anzusehen (OLG Wien 10 Ra 290/97 h = ARD 4931/43/98).
• Werden Betriebsurlaube in einem Ausmaß festgesetzt, das dem AN eine individuelle Urlaubsplanung verwehrt, ist von einer Konsumation des Urlaubs auch dann nicht auszugehen, wenn der AN den Termin des Betriebsurlaubs nicht abgelehnt hat (OLG Wien 10 Ra 24/99 v = ARD 5037/6/99).
LG
Hallo Helmut!
Du brauchst jetzt keinen von beiden (StB oder LV).
Das geht jetzt auch übers Forum.
Warum diese unterschiedlichen Diäten steuerfrei auftauchen, kann ich dir leider auch nicht sagen (ist vielleicht eine „Spezialität“ des Programms).
Leider muss ich dir sagen, dass die Geltendmachung der „Differenz“-Reisekosten in der AN-Veranlagung beschränkt ist durch die sogenannte „Legaldefintion“.
Diese besagt (leider), dass du bei gleichbleibenden Routen nur für die ersten 5 Tage solche Differenz-Reisekosten geltend machen kannst – somit ist in deinem Fall (höchstwahrscheinlich) leider Essig mit Steuererparnis.Und kurz noch zur Erklärung, warum die Firma nicht die gesamten EUR 26,40 steuerfrei auszahlen kann:
Es ist lediglich möglich, im Rahmen dieser „Legaldefintion“ (also meist für die ersten 5 Tage, oder 15 Tage, eventuell könnten es 6 Monate sein) den KV-Satz steuerschonend auf 26,40 anzuheben.
Danach ist das leider nicht mehr möglich, das steht (wenn du es genau wissen willst) im § 3 Abs. 1 Z16b EStG.LG
Hallo Roman!
Ja, ja, das Problem mit den halben Tagen.
Die eleganteste (und wohl richtigste) Lösung wäre der ZA-Abbau.LG
Hallo Mia!
Frage a) § 7 Abs. 4 BMSVG lautet:
(4) Für die Dauer eines Anspruchs auf Wochengeld nach dem ASVG hat die Arbeitnehmerin bei weiterhin aufrechtem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch den Arbeitgeber in Höhe von 1,53 vH einer fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe eines Monatsentgeltes, berechnet nach dem in den letzten drei Kalendermonaten vor dem Versicherungsfall der Mutterschaft (§ 120 Abs 1 Z 3 ASVG) gebührenden Entgelt, einschließlich anteiliger Sonderzahlungen, es sei denn, diese sind für die Dauer des Wochengeldbezuges fortzuzahlen. Bei einem neuerlichen Eintritt eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 des Mutterschutzgesetzes 1979 (MSchG), BGBl Nr 221,
1. unmittelbar im Anschluss an eine vorherige Karenz nach dem MSchG im selben Arbeitsverhältnis oder
2. nach einer Beschäftigung im selben Arbeitsverhältnis zwischen einer Karenz und dem neuerlichen Beschäftigungsverbot nach dem MSchG, die kürzer als drei Kalendermonate dauert,
3. nach einer Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis, das nach der Beendigung des karenzierten Arbeitsverhältnisses und vor dem neuerlichen Beschäftigungsverbot begründet worden ist, die kürzer als drei Kalendermonate dauert,
ist als Bemessungsgrundlage das für den Kalendermonat vor dem Beschäftigungsverbot, das dieser Karenz unmittelbar vorangegangen ist, gebührende Monatsentgelt (berechnet nach dem ersten Satz), im Fall der Z 3 das für den letzten Kalendermonat vor dem Eintritt des neuerlichen Beschäftigungsverbotes gebührende volle Monatsentgelt heranzuziehen.Somit ist kein Vorsorgebeitrag abzuführen. Anders wäre es, wenn es sich um eine vollversicherte freie DN handeln würde.
Frage b)
Das ist im § 8 Abs. 4 Ang.Gesetz geregelt und das Ang.Gesetz findet auf freie DN keine Anwendung!LG
Lieber Helmut!
So wie ich das mitgekriegt habe, bist du im KV Handelsarbeiter.
Die haben leider tatsächlich niedrigere Sätze im KV als die steuerlich möglichen EUR 26,40. Wie man aber auf die 1,36 (steuerfrei) kommt, ist mir auch ein bisschen schleierhaft.
Hättet ihr eine Betriebsvereinbarung, wäre es toll, denn dann hätten wir wieder eine lohngestaltende Vorschrift.
Es ist wohl ein bisschen zu kompliziert, das im Forum zu diskutieren, da müsste man sich wirklich zusammensetzen.LG
Hallo Evelyne!
O.K. (sehr interessant), das ist aber dann trotzdem das Problem des freien DN, der könnte sich ja beim FA wehren.
LG
Hallo „Unwissender“!
Du hast das richtige Wort bereits geschrieben:
„Karenzierung“ = Unbezahlter Urlaub wäre absolut möglich.Die Auswirkungen auf das Dienstverhältnis kann dir dann sicher deine Personalverrechnung verraten.
LG
Hallo Eveline!
Das kann überhaupt nicht sein.
Die Einzahlung in die BV-Kasse kann mE keine USt-Pflicht auslösen, weil es sich dabei um keine Lieferung oder Sonstige Leistung handelt.
Das FA hätte bei der Berechnung die KZ 271 von der KZ 341 abziehen müssen.Keinesfalls würde ich die Rechnung des freien DN so anerkennen.
LG
Servus Helmut!
Das war schon in Ordnung, deine Anfrage.
Es ist halt eher ein Forum für PersonalverrechnerInnen.LG
Hallo Helmut!
Das wäre wohl eher ein Fall für die AK und nicht fürs Forum.
Aber so viel kann ich dir schon verraten:
Grundsätzlich hast du bei den Auslandsdienstreisen die Möglichkeit, die „zu niedrig bemessenen“ Diäten als „Differenz-Reisekosten“ abzusetzen (in den Werbungskosten). Da braucht man aber fast einen Profi dazu, dass dies auch richtig gemacht wird, denn hier kommt dann die sogenannte „Legaldefintion“ zum Tragenn.
Warum von den stündlich 2,20 lediglich 1,36 steuerfrei abgerechnet wird, kann ich dir leider nicht sagen. (?)Bezüglich Urlaubsentgelt:
Du hast Recht, die Überstunden gehören in das sogenannte „Lohnausfallsprinzip“ eingerechnet, es gibt aber Dienstgeber, die das „übersehen“.LG
