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Hallo Gabriele,
Du meinst, er bekommt die Prämie nur 12 mal, 10 mal als laufenden Bezug und im Juni und im November je 1x als sonstigen Bezug statt als laufenden Bezug? Wer macht denn sowas? Dann kann es rein rechnerisch natürlich zu einem (kleinen) Sechstelüberhang kommen, nur wäre das falsch. Ich kann nicht nach Belieben einen fixen monatlichen Bezug, den ich 12 mal kontinuierlich auszahle, mal als laufenden Bezug und mal als sonstigen Bezug versteuern. Monatlich ausgezahlte Sonderzahlungen sind lohnsteuerlich immer laufender Bezug, alle 12 Monate.
Wenn es so gewollt ist, daß die Prämie auf das Jahr gerechnet insgesamt nur 3600 € (12 x 300) € betragen soll, wäre es sinnvoll, die 3600 € durch 14 zu teilen und das dann 12 x als laufenden Bezug und 2 x als sonstigen Bezug auszuzahlen. So wird das Jahressechstel optimal ausgenutzt. Eine entsprechende schriftliche Vereinbarung ist erforderlich und kann auch jetzt noch – allerdings nur mit Wirkung für die Zukunft – getroffen werden.
Die Frage ist nur, wer SAMM diesen Tip gegeben hat, die Personalabteilung oder ein Bekannter (der mal was gehört hat, sich aber auch nicht richtig auskennt…)?
Was natürlich die Lohnsteuer auf das Weihnachtsgeld noch oben treibt, sind zusätzliche Prämien, die in größeren Zeitabständen als monatlich anfallen und daher sonstigen Bezug darstellen.
LG
MathiasHallo Karin,
richtig, beim Entgeltfortzahlungsanspruch gibt es keinen Unterschied zwischen voll und geringfügig Versicherten. Ist der Entgeltfortzahlungsanspruch bei geringfügig Beschäftigten ausgeschöpft, ist eine Abmeldung vorzunehmen (Ende Entgelt). Bei Wiederaufnahme der Arbeit ist entsprechend eine Anmeldung zu erstatten.
LG
MathiasHallo SAMM,
wenn die Prämie als fixer Monatsbezug gezahlt wird, berechnen sich die Abgaben und Dein Netto genauso als wenn Du ein Gehalt von 1.850 € bekommen würdest.
Ich sehe nicht, weshalb es beim Weihnachtsgeld zu höheren Abzügen kommen sollte. Oder bekommst Du über das 13. und 14. hinaus noch andere Sonderzahlungen?
LG
MathiasRein subjektiv gesehen kann man natürlich zu dem Ergebnis kommen, daß der erste Dienstnehmer benachteiligt wird. Sein Problem ist, daß er zwar einen Monat länger dabei ist, aber sich in dem Monat seinen Durchschnitt „versaut“ hat. Das ist Pech. Es kommt bei dem KV eben nicht darauf an, wer wie lange dabei ist oder wer insgesamt wieviel verdient hat. Nur der Durchschnitt ist maßgebend und wer kürzer dabei ist, aber einen höheren Durchschnitt hat, bekommt dann u.U. eine höhere Sonderzahlung als der, der zwar länger dabei ist, aber einen geringeren Durchschnitt hat.
Rein mathematisch gesehen ist der Durchschnitt allein überhaupt nicht aussagekräftig, weshalb man bei statistischen Verfahren ja immer zusätzlich die Streuungsparameter (Varianz, Standardabweichung, Variationskoeffizient) betrachtet.
Am gerechtesten aus Sicht des ersten Dienstnehmers wäre sicher eine Mischsonderzahlung, die über das ganze Jahr berechnet wird. Das ist aber im KV nicht vorgesehen. Das heißt natürlich nicht, daß man es nicht trotzdem machen kann, wenn dadurch der DN nicht schlechtergestellt wird. Die Frage ist dann eher, ob der DG mehr zahlen will.
Andere KVs sehen das Stichtagsprinzip vor, und da lassen sich genauso Beispiele finden, wo sich im Vergleich ein Dienstnehmer benachteiligt fühlen kann (z.B. Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit und umgekehrt).
Hallo sheilla,
sicher ist das ein typischer Fall von Nachzahlung. Für das abgelaufene Kalenderjahr erfolgt die Versteuerung allerdings nach der Fünftelregelung § 68 Abs. 8 c) EStG (1/5 frei – 4/5 pflichtig), ansonsten sehe ich das genauso wie Du. Gleichzeitig eine Lohnsteueraufrollung nach § 77 Abs. 3 EStG vornehmen, dann geht sich die Nachzahlung vielleicht ganz ohne Lohnsteuerabzug aus. Wie Du das allerdings im BMD umsetzt, kann ich Dir leider nicht sagen.
LG
MathiasSo würde ich das auch sehen. Beim zweiten komme ich aber auf einen Durchschnitt von 565 €.
Bleibt noch die Frage, ob der UZ bei beiden wirklich schon im Juni fällig ist (Urlaubsantritt?). Wäre er erst im Juli fällig, würde sich ein deutlich höherer Durchschnitt ergeben. Nicht, daß sich die Mitarbeiter hinterher beschweren 😉
LG
MathiasHallo,
die Urlaubsersatzleistung wird – aufgeteilt in laufenden Teil und Sonderzahlungsteil – im Monat der Auszahlung versteuert. Es erfolgt keine Aufteilung auf Folgemonate wie bei der Verlängerung der Versicherungspflicht.
Im Juni schlägt die Steuerprogression daher bei Dir voll zu. Es wird Dir sicher nicht zuviel Lohnsteuer abgezogen, sondern nur soviel, wie der Gesetzgeber verlangt ;-).Bitte Deinen Dienstgeber, daß er eine Lohnsteueraufrollung nach § 77 Abs. 3 EStG vornimmt, dann werden alle Deine laufenden Bezüge der Monate 1-6 zusammengerechnet, durch 6 geteilt und die Lohnsteuer für die Monate 1-6 auf dieser Basis neu berechnet. Dadurch kann man die im Juni auftretende Progressionsspitze gleichmäßig verteilen. Aber versprich Dir nicht zuviel davon, weil sich dann die Progression ja auch nachträglich auf die Gehälter 1-5 auswirkt.
Ansonsten bleibt nur, im nächsten Jahr eine Arbeitnehmerveranlagung durchzuführen.
LG
MathiasDas Bundessozialamt hat verschiedene Förderprogramme für die Beschäftigung von Behinderten. Ob es vom AMS auch Zuschüsse gibt, weiß ich nicht, aber ich anfragen würde ich dort ebenfalls einmal.
Wenn der KV nichts abweichendes regelt, stehen die Sonderzahlungen nur aliquot bis zum Beginn der Schutzfrist zu (§ 14 Abs. 3 MSchG). Ist eine Sonderzahlung bereits voll ausgezahlt, kann man den zuviel bezahlten Teil rückfordern oder aufrechnen.
Hallo,
Dein KV bemißt die Sonderzahlungen nach dem Monatsgehalt. Unter Monatsgehalt werden im Regelfall die für die Normalarbeitszeit zustehenden festen Bezüge verstanden, also das Grundgehalt, fixe Zulagen, eine Mindestprovision etc. Leistungsbezogene Entgeltbestandteile wie Mehrstunden, Überstunden (auch Überstundenpauschalen), Umsatzprovisionen, Leistungsprämien etc. werden dann nicht in die Sonderzahlungen einbezogen.
Ich würde daher dazu tendieren, daß in Deinem Fall die fixe monatliche Prämie in die Sonderzahlung eingerechnet gehört. Um das definitiv zu beantworten, müßte man sich ergänzend die Vereinbarung einmal ansehen, die der Prämienzahlung zugrundeliegt.
So wie ich den von Dir zitierten Auszug aus dem KV verstehe, hätte die Überstundenpauschale gar nicht in die Sonderzahlungen einbezogen werden müssen (außer es war so vereinbart oder entsprach betrieblicher Übung). Da Du die Pauschale jetzt nicht mehr bekommst, der KV aber auf das im „Monat der Auszahlung“ der Sonderzahlung gebührende Gehalt abstellt (Stichtagsprinzip), muß die Überstundenpauschale bei der Sonderzahlung jetzt nicht mehr (auch nicht als Durchschnitt) berücksichtigt werden.
LG
MathiasDas EStG verlangt nur, daß eine Abrechnung auszuhändigen ist und welchen Mindestinhalt sie haben muß (§ 78 Abs. 5 EStG). In welcher Form dies geschieht (schriftlich/elektronisch), ist vom Gesetzgeber nicht vorgegeben. Wenn der KV oder der Dienstvertrag nicht ausdrücklich die Schriftform verlangen, genügt eine elektronische Abrechnung der gesetzlichen Pflicht. Entsprechende Maßnahmen zum Datenschutz sind dann jedoch zu ergreifen (z.B. Verschlüsselung und digitale Signatur). Näheres hierzu findest Du in den PV-Info Heften 3-5/2007.
Hallo whiteflag,
was sagt denn der KV zur Berechnung der Sonderzahlungen? Wenn das Grundgehalt maßgebend ist, gehört die Prämie nicht in die Sonderzahlungen gerechnet. Ist vom Monatsgehalt die Rede, dann sind bestimmte – im KV meist aufgezählte – i.d.R. monatlich gleichbleibende Bezugsbestandteile einzubeziehen (z.B. bei Handelsangestellten Mindestprovisionen, fixe Zulagen u.ä.). Gilt das Monatsentgelt, sind überhaupt alle Bezugsbestandteile einzurechnen.
Grundsätzlich erhöht die laufende monatliche Prämie Dein Jahressechstel. Wie sich das bei Dir konkret auswirkt und ob es nicht sinnvoller wäre, die Jahresprämie auf 14 mal auszuzahlen, kann man ohne nähere Angaben zu Deinen anderen Bezügen (Gehalt, Mehr-/Überstunden, Sachbezüge, über das 13.+14. Gehalt hinausgehende Sonderzahlungen etc.) nicht definitiv sagen.
LG
MathiasHallo,
was steht denn dazu im KV und in Deinem Dienstvertrag?
Wenn dort nichts geregelt ist, darfst Du eine erlaubte Nebenbeschäftigung auch ohne Meldung an Deinen Dienstgeber ausüben. Nicht erlaubt sind z.B. Konkurrenztätigkeiten zum eigenen Dienstgeber oder sogenannte „abträgliche“ Nebenbeschäftigungen, z.B. „Pfusch“. Angestellte dürfen ohne Zustimmung des Dienstgebers kein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben – auch nicht in einem anderen Geschäftszweig.
Vorsicht bei der Arbeitszeit. Hinsichtlich der zulässigen Höchstgrenzen werden alle Beschäftigungsverhältnisse zusammengerechnet.
Es schadet jedoch nichts, wenn man sich trotzdem die Zustimmung seines Dienstgebers holt bzw. ihn zumindest schriftlich informiert, damit es nicht irgendwann Probleme gibt.
LG
MathiasHallo Claudia,
es gilt nicht wie in anderen Branchen das Ausfallprinzip, sondern das Urlaubsentgelt wird von der BUAK auf Basis des KV-Lohns nach einer bestimmten Formel berechnet. Der Arbeiter bekommt für die Dauer seines Urlaubs nur das Urlaubsentgelt von der BUAK und keine zusätzlichen Überstundenschnitte.
LG
Mathias
