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Liebe Andrea,
offenbar hat sich Ihre Frage irrtümlich in den Ordner „Pfändung“ verirrt. Wie ich gesehen habe, haben Sie die Frage aber ohnehin nochmals im passenden Ordner „Urlaub, Schutzfrist, Karenz etc) platziert, wo sie auch schon zutreffend von Eve beantwortet wurde.
Wie Eve bereits zu Recht schreibt, muss die Dienstnehmerin, wenn der Arbeitgeber der Verkürzung der Frist nicht zustimmt, die 3-monatige Vorankündigungsfrist laut MSchG einhalten. Sie könnte daher erst entsprechend später in Elternteilzeit gehen und müsste demnach mit Auslaufen der Karenz wieder voll arbeiten kommen.
Ob es taktisch sinnvoll ist, als Arbeitgeber hier hart zu bleiben und auf die 3 Monate zu pochen, ist natürlich – wie von Eve ausgeführt – eine andere Frage.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Inge,
solche Ereignisse wie der von Ihnen geschilderte Fall sind – in menschlicher Hinsicht – meist sehr erschütternd und für alle Beteiligten ganz sicher besonders schwierig. Dazu kommt dann noch die Belastung, die in dieser Situation auftauchenden rechtlichen Unklarheiten abklären zu müssen.
Ich hoffe, ich kann Ihnen und Ihren KollegInnen mit folgenden Hinweisen ein wenig helfen:
1) Das Statement, dass die bestehenden Dienstverhältnisse durch den Tod des Dienstgebers grundsätzlich nicht beendet werden, ist absolut zutreffend. Eine Ausnahme wäre nur dann gegeben, wenn die vereinbarten Dienstleistungen untrennbar mit der Person des Dienstgebers verbunden wären (zB Pflegedienstleistungen). Diese Ausnahme wird aber in Ihrem Fall – wie ich annehme – sicher nicht vorliegen.
2) Mit dem Tod einer Person tritt die Verlassenschaft quasi in die Fußstapfen der verstorbenen Person. Um Rechtshandlungen setzen zu können (zB arbeitsrechtliche Erklärungen), wird in der Regel ein Verwalter/Vertreter für die Verlassenschaft bestellt (=Verlassenschaftskurator). Dieser übernimmt im Namen der Verlassenschaft im Prinzip die Arbeitgeberfunktion, und zwar bis zu jenem Zeitpunkt, in dem die Verlassenschaft (Erbschaft) durch Gerichtsbeschluss an den/die Erben übertragen wird (=Einantwortung). Ab diesem Zeitpunkt tritt/treten dann der/die Erbe/n in die Arbeitgeberstellung ein.
3) Wenn infolge des Todes des Arbeitgebers keine Arbeit vorhanden ist, so ist dies – so kaltherzig dies vielleicht auch klingen mag – grundsätzlich ein der Arbeitgebersphäre zuzurechnender Umstand. Daher haben Arbeitnehmer, weiterhin Anspruch auf Entgelt, solange sie sich arbeitsbereit erklären und keine anderweitigen Erwerbseinkünfte beziehen (siehe § 1155 ABGB). Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch ist aber wie gesagt insbesondere die Arbeitsleistungsbereitschaft. Diese sollte – sobald es einen Verlassenschaftskurator gibt – diesem gegenüber unverzüglich deklariert werden, um spätere Diskussionen zu vermeiden, ob tatsächlich Leistungsbereitschaft vorgelegen hat oder nicht.
4) Solange daher (gemäß § 1155 ABGB) noch ein Entgeltanspruch weiterbesteht, bleibt auch die Versicherung aufrecht. Rechtlich wäre m.E. eine getrennte Bezugsabrechnung nicht zwingend nötig (die getrennte Abrechnung bei Konkurs hat m.E. ihren Grund ua in der insolvenzbedingten Splittung von Konkursforderungen und Masseforderungen). Wie die GKK die Sache praktisch abwickelt (auch hinsichtlich der Dienstgeber-Kontonummer), sollte am besten direkt bei dieser erfragt werden.
Ich wünsche Ihnen sowie den Angehörigen Ihres Dienstgebers und Ihren KollegInnen alles Gute.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Chris,
noch ein kleiner Nachtrag:
Da Sie die Frage zur Unterhaltsberechtigung, wie mir jetzt erst bewusst aufgefallen ist, im Kapitel „Pfändung“ abgelegt haben, nehme ich an, dass Sie sich die Unterhaltsfrage im Zusammenhang mit Pfändungen eines Arbeitnehmers stellen.
Hier ist darauf hinzuweisen, dass den Arbeitgeber keinerlei Beurteilungs- oder gar Nachforschungspflichten hinsichtlich des Unterhalts treffen.
Der Arbeitnehmer ist laut Exekutionsordnung verpflichtet, von sich aus allfällige bestehende Unterhaltspflichten mitzuteilen. Tut er dies, kann sich der Arbeitgeber auf die Richtigkeit der Angaben des Arbeitnehmers grundsätzlich verlassen (außer er weiß davon, dass die Angaben falsch sind).
Wenn Unterhaltspflichten wegfallen, muss dies der Arbeitnehmer von sich aus mitteilen. Solange er nichts mitteilt, kann der Arbeitgeber wiederum vom Weiterbestehen der Unterhaltspflichten ausgehen.Somit erübrigen sich in der Praxis meist komplizierte Beurteilungen hinsichtlich Unterhaltspflichten.
Letzlich ist es Sache des Gläubigers, bezüglich der vom Arbeitnehmer behaupteten Unterhaltspflicht(en), die der Gläubiger anzweifelt, beim Exekutionsgericht feststellen zu lassen, dass diese Pflicht(en) nicht bestehen. Eine solche gerichtliche Feststellung ist für den Arbeitgeber erst bindend, sobald er den Gerichtsbeschluss zugestellt erhalten hat.
Schöne grüße,
Rainer KraftLieber Martin,
im Prinzip ist die von Ihnen dargestellte Vorgangsweise eine logische gedankliche Fortsetzung und ein „Auf-die-Spitze-Treiben“ jener Optimierungen, die sich aufgrund der „österreich-spezifischen“ Jahressechstelregelung (§ 67 Abs 1 und 2 EStG) ergeben.
Die Finanz hat in ihren Ausführungen im Lohnsteuer-Protokoll 1999 grundsätzlich anerkannt, dass man den bisherigen Auszahlungsmodus bei Bonuszahlungen, Prämien etc umstellen darf, ohne dass dies automatisch als „Missbrauch von Gestaltungsmöglichkeiten des bürgerlichen Rechts“ zu beurteilen ist.
Klassische Anwendung dafür ist die von Ihnen erwähnte steuerschonende Aufteilung des Jahresbonus in 14 Teile. Dies ist sozusagen das Grundmodell. Anzuerkennen sind sicherlich auch abgewandelte Formen, etwa die Aufteilung nicht in 14 sondern weniger Teile, zB dann wenn die genaue Prämienhöhe erst im Laufe des Kalenderjahres feststeht.
Je mehr man sich aber vom klassischen Grundmodell entfernt, desto größer wird natürlich die Gefahr, dass man – aus Sicht der Finanz – den Bogen überspannen und dadurch die Anerkennung der Steuerbegünstigung verlieren könnte.
Eine Auszahlungsvariante wie die von Ihnen geschilderte, die die Jahressechsteloptimierung quasi auf die ersten drei Monate des Kalenderjahres konzentriert, würde möglicherweise den Bogen im oben beschriebenen Sinne schon überspannen:
Es ist wohl eine auffallend UNGEWÖHNLICHE Vertragsgestaltung, wenn man
1) die Auszahlung einer Jahresprämie in Höhe von Euro 50.000,- auf die Monate Jänner, Februar und März konzentriert, indem man drei laufende Teile (jeweils Euro 10.000,-) abrechnet, dann im März den SZ-Teil der Prämie (Euro 20.000,-) auszahlt UND
2) auch noch UZ und WR nach vorne zieht.Ich kenne zu einer solch extremen Form der Optimierung zwar keine aktuelle Ansicht der Finanz, fürchte aber, dass ein Optimierungszeitraum, der VON VORNHEREIN AUF WENIGE MONATE beschränkt ist (heikle Grenze könnte m.E. bei unter 6-7 Monate liegen), von der Finanz im Prüfungsfall „umgestoßen“ würde.
Man sollte m.E., um das Abgabenrisiko nicht allzu sehr in die Höhe zu treiben, den Gestaltungsraum doch deutlich über den März hinaus anlegen und möglichst auf die Vorverlegung der Sonderzahlungen verzichten.Dass es ARBEITSRECHTLICH (im Hinblick auf das Günstigkeitsprinzip) zulässig ist, die Auszahlung von UZ und WR nach vorne zu verlagern, ist m.E. kein wirklich schlagkräftiges Argument für die STEUERLICHE Anerkennung.
Denn auch arbeitsrechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten kann die steuerliche Anerkennung versagt werden, wenn es sich um ganz UNGEWÖHNLICHE UND NUR DER STEUERLICHEN OPTMIERUNG dienende Gestaltungen handelt.Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Chris,
die Unterhaltsberechtigung richtet sich einzig und allein nach den Grundsätzen des bürgerlichen Rechts und ist von der Familienbeihilfe rechtlich völlig unabhängig.
Es kann daher durchaus Fälle geben, in denen ein Unterhaltsrecht erloschen ist, die Familienbeihilfe aber noch (weiter) besteht, andererseits ist auch der umgekehrte Fall denkbar.Das Unterhaltsrecht ist im Detail dermaßen verästelt und kompliziert, dass man beinahe bei jeder definitiven Aussage der Gefahr unterliegt, sich „zu weit aus dem Fenster zu lehnen“.
Trotzdem ein Versuch, die Lage in dem von Ihnen geschilderten Sachverhalt kurz zu umreißen:Wenn mit September der Lehrvertrag der Tochter ausläuft und diese bereits ab Oktober ein Gehalt bekommt, wird sie in aller Regel ab Oktober als SELBSTERHALTUNGSFÄHIG gelten und damit der gesetzliche Unterhaltsanspruch erlöschen.
Die Unterhaltsberechtigung ist also nicht an das Ende der Familienbeihilfe geknüpft, sondern an die Selbstverhaltungsfähigkeit (diese wird m.E. bei einem Gehalt von Euro 1.000,- monatlich in der Regel zu bejahen sein).Warum die Familienbeihilfe länger zuerkannt wird, kann ich nicht mit Sicherheit sagen. Möglicherweise liegt es daran, dass die Tochter bis zur Lehrabschlussprüfung noch als „in Berufsausbildung befindlich“ betrachtet wird. Die Berufsausbildung ist einer der entscheidenden Anknüpfungspunkte für die Familienbeihilfe ist (siehe Familienlastenausgleichsgesetz).
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Kerkyra,
der Ansicht, dass mangels gegenteiliger vertraglicher Vereinbarung bzw kollektivvertraglicher Bestimmung in der Regel eine Kündigungsfrist von 14 Tagen zur Anwendung kommt, ist durchaus zuzustimmen (siehe § 77 GewO 1859 bzw § 1159b ABGB).
Laut Rechtsprechung ist eine fristwidrige Kündigung des Arbeitnehmers hinsichtlich des Verlustes der Urlaubsersatzleistung und hinsichtlich allfälliger Auswirkungen auf Sonderzahlungen zwar grundsätzlich einem unberechtigten vorzeitigen Austritt gleichzuhalten.
Allerdings kann man diese Gleichstellung von fristwidriger Kündigung einerseit und unberechtigtem vorzeitigen Austritt andererseits NICHT AUSNAHMSLOS UND OHNE RÜCKSICHT AUF DEN EINZELFALL annehmen, sondern in der Regel nur dann, wenn ein vergleichbarer „Unrechtswert“ im Arbeitnehmerverhalten vorliegt:
– Ist zB für den Arbeitgeber erkennbar, dass der Arbeitnehmer die vorgeschriebene Kündigungsfrist eigentlich einhalten möchte, dabei aber irrtümlich eine zu kurze Frist anwendet, wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen müssen. Beharrt der Arbeitnehmer dann trotz Aufklärung auf der verfehlten Frist, kann man ihm die fristwidrige Kündigung durchaus vorwerfen und daran die vorgesehenen Rechtsfolgen knüpfen (Verlust der Urlaubsersatzleistung etc).
– Lässt man den Arbeitnehmer hingegen zunächst dumm sterben und wirft ihm dann nachträglich ein rechtswidriges Verhalten analog einem unberechtigten vorzeitigen Austritt vor, könnte ein Vorenthalten der Urlaubsersatzleistung etc auf wackeligen Beinen stehen. Möglicherweise würde der Arbeitnehmer (im Streitfall) vom Arbeits- und Sozialgericht Recht bekommen.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Caro,
ohne den Sachverhalt „von der rechnerischen Seite“ näher zu überdenken, erscheint mir schwer vorstellbar, warum sich eine Lohnsteuerersparnis gerade in Höhe von 1% ergeben soll. Es wäre wohl – im Gegenteil – eher ein lohnsteuerlicher Nachteil, die ÜSt-Zahlungen als Einmalprämie zu deklarieren, wenn das J/6 schon ausgeschöpft ist. Man hätte dann die volle Tarifbesteuerung, ohne einen steuerlichen Vorteil.
Rollt man hingegen steuerlich die ÜSt für das heurige Jahr auf, könnte man dadurch wohl – bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen – steuerfreie ÜSt-Zuschläge gemäß § 68 (2) EStG lukrieren. Die ÜSt-Zahlungen, die sich auf Überstunden aus Vorjahren beziehen, wären in der Regel als Nachzahlungen zu behandeln, mit der Wirkung, dass 1/5 steuerfrei ist (§ 67 Abs 8 EStG).Die „Tarnung“ als freiwillige Abfertigung bringt ein abgabenrechtliches Risiko mit sich, wenn dem Prüfer erkennbar wird, dass es offene ÜSt-Ansprüche gab, die nun umgewidmet wurden.
Die oben genannte Vorgangsweise erschiene mir daher adhoc am sinnvollsten.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Iris,
in meiner gerade Online gestellten Antwort ist versehentlich ein „verirrter“ Textteil aus Ihrer Frage („Verlängerung – Elternteilzeit in Anspruch nehmen = von 38 Std. auf 20 Std. bis zum 7. Geburtstag des Kindes.“) enthalten (am Ende des Textes). Dieser hat sich bei meiner Beantwortung hineingeschwindelt und hat daher keine nähere Bedeutung.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Iris,
ungeachtet der „Verlängerung“ der Karenz über die gesetzliche Höchstdauer hinaus (in Form der Vereinbarung eines unbezahlten Urlaubs) sind für die Geltendmachung der Elternteilzeit die normalen Fristen anzuwenden. Daher gilt als Regelfall, dass die Elternteilzeit spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn dem Arbeitgeber bekannt gegeben werden muss.
Ob die Arbeitnehmerin einen zwingenden Rechtsanspruch auf die Elternteilzeit hat oder nicht, hängt von der Betriebsgröße und den Dienstjahren dieser Arbeitnehmerin beim Arbeitgeber ab:
– In Betrieben mit > 20 Arbeitnehmern haben Arbeitnehmer mit zumindest drei Dienstjahren ANSPRUCH auf Elternteilzeit (max bis zum 7. vollendeten Lebensjahr des Kindes oder einem allfälligen späteren Schuleintritt). Das heißt, sie können die Elternteilzeit schriftlich beim Arbeitgeber bekannt geben (samt den notwendigen Eckdaten: Beginn und Dauer der ETZ, Ausmaß und Lage der Arbeitszeit) und sich dann „zurücklehnen“. Denn es muss der Arbeitgeber aktiv werden, wenn er die ETZ in der beantragten Form nicht akzeptieren will (bei Nichteinigung muss er letztlich beim Arbeitsgericht gegen die begehrte ETZ klagen).
– Liegen die oben genannten Voraussetzungen nicht vor, also wenn der Betrieb < 21 Arbeitnehmer aufweist oder der Arbeitnehmerin noch keine drei Dienstjahre in der Firma beisammen hat, gibt es die Elternteilzeit nur in "abgeschwächter" Form: Erstens gibt es geschützte Elternteilzeit hier nur bis zum vollendeten vierten Lebensjahr des Kindes. Und zweitens braucht die Arbeitnehmerin für die ETZ die Zustimmung des Arbeitgebers. Weigert sich der Arbeitgeber, eine Vereinbarung abzuschließen, muss die Arbeitnehmerin zur Durchsetzung der Elternteilzeit beim Arbeitsgericht klagen (hier ist also die Last der Klagsführung auf der Arbeitnehmerseite).
Verlängerung – Elternteilzeit in Anspruch nehmen = von 38 Std. auf 20 Std. bis zum 7. Geburtstag des Kindes.Ich hoffe, dass damit Ihre Fragen im Grundsätzlichen beantwortet sind.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Susanne,
die Rechtswirkungen des Privatkonkurses treten erst mit dem auf die Kundmachung in der Insolvenzdatei folgenden Tag ein (vgl § 2 Abs 1 Konkursordnung).
Die Konkurseröffnung ist aus der Insolvenzdatei unter http://www.edikte.justiz.gv.at/edikte/id/idedi8.nsf/pge
ersichtlich.Grundsätzlich wird der Arbeitgeber des Schuldners außerdem vom Konkursgericht über die Konkurseröffnung verständigt.
Trotzdem ist – besonders wenn der Privatkonkurs schon in Aussicht steht – ein regelmäßiger Blick in die Insolvenzdatei empfehlenswert, um keinesfalls ein Haftungsrisiko zu begründen.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Belinda,
meiner Ansicht nach ist eindeutig die von Ihnen angeführte Variante 2 zutreffend. Dies ergibt sich daraus, dass im Bereich DB, DZ und KommSt das ZUFLUSSPRINZIP gilt. Somit kommt es nicht auf eine rückwirkende „Anpassung“ bzw Aufrollung an, sondern es sind die jeweils zugeflossenen Bezüge entscheidend.
Schöne Grüße,
Rainer KraftHallo Bina,
Gesellschafts-Geschäftsführer stehen arbeitsrechtlich in der Regel in einem Dienstverhältnis, sofern sie weder eine Beteiligung von zumindest 50% noch eine Sperrminorität besitzen. Wie hoch die Sperrminoritat ist, hängt von den Mehrheitserfordernissen in der jeweiligen Gesellschaft ab.
In den praktisch meisten Fällen ist bei 25% Beteiligung noch keine Sperrminorität gegeben, sodass in der Regel arbeitsrechtlich ein Dienstverhältnis vorliegen wird. Übrigens wird auch in der SV und auch steuerlich ein Dienstverhältnis gegeben sein (steuerlich ist – anders als im Arbeitsrecht – die entscheidende Grenze genau bei 25% Beteiligung, darüber ist man steuerlich kein Arbeitnehmer mehr).
Schlussfolgerung für Ihre Frage:
Die Dame, die in ihrer Firma bisher als Angestellte tätig war und ab 1. 10. 2006 als geschäftsführende Gesellschafterin mit 25% Beteiligung weitergeführt wird, bleibt arbeitsrechtlich grundsätzlich Arbeitnehmerin. Man wird für sie zwar sinnvollerweise einen neuen Vertrag aufsetzen, der die spezielle Position als Gf berücksichtigt (zB Haftung nach GmbHG, Nichtanwendung von AZG, ARG, ArbVG etc), aber sie fällt nach wie vor unter das Angestelltengesetz und damit auch unter die Abfertigungsregelungen der §§ 23 und 23a AngG.
Da arbeitsrechtlich somit ein durchgehendes Dienstverhältnis vorliegt, bleibt sie im alten Abfertigungssystem und hat dort bereits 15 Dienstjahre am Konto.
Natürlich könnte man den Positionswechsel zum Anlass nehmen, um per 1. 10. 2006 einen Übertritt ins neue Abfertigungssystem zu vereinbaren. Zwingend ist das aber selbstverständlich nicht.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Sade,
wie Sie zutreffend anführen, ist es in der Regel ein abgabepflichtiger Vorteil aus dem DV, wenn Mitarbeitern, die am Abend miteinander etwas in einem Restaurant im Rahmen eines „Arbeitsessens“ besprechen, die Restaurantrechnung bezahlt wird.
Mangels Dienstreise und mangels des überwiegenden Werbungszwecks kommen die Ausführungen der Rz 724 Lohnsteuerrichtlinien nicht zur Anwendung.
Aus praktischer Sicht erschiene es durchaus denkbar, den Rechnungsbetrag einfach zu gleichen Teilen auf die Beteiligten aufzuteilen, weil man im Zweifel eine annähernd gleichartigen Konsum annehmen können wird. Damit erspart man sich ein mühsames und bei größeren Konsummengen wohl unzumutbares Auseinanderdividieren, wer was gegessen und getrunken hat.
Mögliche Argumentation für diese Rechtsansicht: Es wird zB beim Sachbezug Dienstwohnung von der Finanz die Rechtsansicht vertreten, dass der Sachbezugswert für einen von mehreren Dienstnehmern genutzten Wohnraum im Zweifel durch die Anzahl der Arbeitnehmer zu dividieren ist (Rz 162c Lohnsteuerrichtlinien).
Eine existierende Vereinbarung mit der Finanz bezüglich einer Pauschalabrechnung des „Sachbezugs Essensrechnungen“ kenne ich nicht. Es spricht aber wohl nichts dagegen, eine solche Vorgangsweise bei der Finanz im konkreten Fall anzuregen.
Schöne Grüße,
Rainer KraftHallo Taia,
an sich muss die Dauer der begehrten Karenz vorab dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Eine ohne genaue Zeitangabe mitgeteilte Karenz schafft nämlich einerseits Unsicherheiten über den Rückkehrtermin und könnte allenfalls vom Arbeitgeber im Sinne voller Karenzdauer (arbeitsrechtlich bis zum vollendeten 2. Lebensjahr des Kindes) gedeutet werden.
Nimmt der/die Arbeitnehmer/in nicht die volle Karenz in Anspruch, sondern zB nur Karenz bis zum 1. Geburtstag des Kindes, endet die Karenz automatisch mit dem vorgesehenen Zeitpunkt. Es ist keine vorherige schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber nötig, dass man wieder zurückkommt.
Möchte der/die Arbeitnehmer/in die ursprünglich bekannt gegebene Karenz innerhalb des Höchstrahmens verlängern (1x möglich), muss dies dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor Ablauf der ursprünglich bekannt gegebenen Karenz gemeldet werden.Wichtig: Eine Verkürzung einer bereits geltend gemachten Karenz ist einseitig (dh gegen den Willen des anderen Vertragsteils) NICHT möglich.
Nach Ende der Karenz muss der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer/in grundsätzlich wieder unter denselben – vom Dienstvertrag gedeckten – Bedingungen beschäftigen wie vor der Karenz.
Elternteilzeit kann natürlich im Anschluss an eine Karenz vereinbart werden. Kommt es zu keiner Vereinbarung (zB weil der Arbeitgeber die von Arbeitnehmerseite gewünschten Teilzeitbedingungen ablehnt), hängt die weitere Vorgangsweise davon ab, ob der/die Arbeitnehmerin schon drei Dienstjahre beim Arbeitgeber verbracht hat und der Betrieb über 20 Arbeitnehmer verfügt (–> Anspruch auf Elternteilzeit), oder ob diese Voraussetzungen (oder eine der beiden Voraussetzungen) nicht vorliegen.
In ersterem Fall muss sich letztlich der DIENSTGEBER mit Klage gegen die von Dienstnehmerseite gewünschte Elternteilzeit wehren. Im zweiten Fall muss der/die DIENSTNEHMER/IN zur Durchsetzung des Elternteilzeitwunsches klagen.Für weitere Details bitte am besten Rücksprache mit der zuständigen Interessenvertretung (AK/ÖGB für DN-Seite, WK/Steuerberater etc für DG-Seite) halten.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Meli,
da derartige Entsendungsfälle stets sehr facettenreich und mitunter heimtückisch sind, möchte ich einige Gedankenanstöße geben, die im Rahmen eines Forums möglich sind:
– Wird ein DN von Jänner bis Oktober nach Italien entsendet, überschreitet er die 183 Tage laut Art 15 Abs 2 lit a Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) Österreich-Italien, entsteht in Italien Steuerpflicht, allerdings nur für den Zeitraum des Aufenthalts in Italien (also Jänner bis Oktober). Mangels Betriebsstätte in Italien wird der Steuerpflicht des DN wohl durch Veranlagung nachzukommen sein.
– Das DBA Österreich-Italien sieht im Artikel 23 Abs 3 lit a die Anrechnungsmethode vor. Das heißt, es bleiben die für die Auslandszeit in Italien gewährten Bezüge – sofern keine begünstigte Auslandstätigkeit gemäß § 3 Abs 1 Z 10 EStG vorliegt – zunächst auch parallel in Österreich steuerpflichtig. Für die Lohnverrechnung bedeutet dies, dass man in der Regel die Lohnsteuer weiterhin abziehen muss. Die in Italien bezahlte Steuer ist dem Dienstnehmer aber im Rahmen der Veranlagung auf die österreichische Steuer anzurechnen.
– Die Steuerfreiheit oder Pflichtigkeit der Auslandsdiäten richtet sich nach dem EStG (Tagesgelder werden nach sechs Monaten, genauer: nach 183 Tagen pflichtig), bzw ist infolge lohngestaltender Vorschrift uU eine zeitlich längere Steuerfreiheit möglich. Für den Bereich der Sozialversicherung gilt dasselbe.
Empfehlenswert ist in diesem Zusammenhang übrigens auch die Internetseite http://www.auslandsentsendungen.at
Auf dieser Seite kann man auch eine sehr gute und relativ kurz gehaltene Info-Broschüre zur Auslandsentsendung bestellen.Eine darüber hinausgehende Detailbeurteilung sollten Sie unter Umständen gemeinsam mit einem „Expatriats“-Spezialisten vornehmen.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft
