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Lieber Martin, lieber mm,
die erwähnte OGH-Entscheidung behandelt zwar das angesprochene Problem nicht, lässt aber m.E. doch stark vermuten, dass jene Argumente, die vom OGH für die Bejahung der Einbeziehung STARK ÜBERHÖHTER ABGABEPFLICHTIGER DIÄTEN in die Abfertigung ins Treffen geführt werden, auch für die Einbeziehung in Kranken-, Feiertags- und Urlaubsentgelt passen.
Dafür spricht insbesondere, dass jeweils der arbeitsrechtliche Begriff „Entgelt“ (im Gegensatz zur bloßen Aufwandsentschädigung) Anknüpfungspunkt ist:
Sowohl § 23 AngG (Abfertigung), als auch die einschlägigen Entgeltfortzahlungsbestimmungen im § 8 AngG und im EFZG, im § 6 Urlaubsgesetz und im § 9 ARG stellen grundsätzlich auf einen sehr ähnlichen Entgeltbegriff ab.
Eine 100%ige Abklärung kann und wird aber wohl der OGH selbst im nächsten Anlassfall herbeiführen.Was die Vorgangsweise der Gebietskrankenkassen betrifft:
Keine Sorge, es wird – so fürchte ich – wahrscheinlich früh genug eine Aussendung der GKK´s kommen, in der die Einbeziehung der abgabepflichtigen Diäten in Kranken-, Urlaubs-, Feiertagsentgelt als verpflichtend mitgeteilt wird.
Solange die Auskünfte der GKK´s aber noch eher verhalten sind (so wie etwa die von mm geschilderte Auskunft der NÖGKK), braucht man – so meine ich – keinen „vorauseilenden Gehorsam“ an den Tag legen.
Es bleibt in jedem Fall zu hoffen, dass die GKKs – sollten sie wie ich befürchte in der Zukunft irgendwann die Pflicht zur Einbeziehung abgabepflichtiger Diäten in Kranken-, Urlaubs-, Feiertagsentgelt vertreten – keinesfalls eine rückwirkende „Sanierung“ verlangen werden.Schönes Wochenende,
Rainer KraftLiebe Ingrid, liebe/r mm,
ich darf mich der Rechtsansicht von mm anschließen.
Das Ausfallprinzip, wonach der Dienstnehmer im Zusammenhang mit der ausfallenden Arbeit an Feiertagen, im Urlaub und Krankenstand (beim Krankenstand natürlich nur innerhalb des Krankenstandskontingents) grundsätzlich keinen finanziellen Ausfall erleiden soll, gilt analog auch für vom Dienstgeber verfügte Dienstfreistellungen. Das besagen ausdrücklich einige OGH-Entscheidungen.Es ist somit auch im Rahmen einer Dienstfreistellung das bisherige regelmäßige Entgelt weiterzugewähren, da bei Dienstfreistellung das Unterbleiben der Arbeitsleistung in der Dienstgebersphäre liegt. Der Anspruch auf Fortzahlung des bisherigen regelmäßigen Entgelts ergibt sich somit aus § 1155 ABGB (Fortzahlung des Entgelts, falls die Dienstleistung des an sich leistungsbereiten Dienstnehmers aus Gründen unterbleibt, die im Bereich des Dienstgebers liegen).
Wünsche auch allen ein schönes Wochenende,
liebe Grüße,
Rainer KraftLiebe Andrea (Rawuzl), liebe Andrea (1965), 😀
wie zutreffend ausgeführt, besteht während einer bloß vereinbarten Karenz grundsätzlich kein besonderer Bestandschutz. Dies ergibt sich schlicht und einfach daraus, dass eine vereinbarte Karenz von einer Karenz gemäß MSchG bzw VKG zu unterscheiden ist.
Demgemäß kann man an sich nach Ablauf der 4-wöchigen Behaltefrist im Anschluss an die gesetzliche Karenz ohne gerichtliche Zustimmung kündigen.Aus taktischer Sicht ist allerdings zu empfehlen, die Kündigung nicht sofort nach der 4-wöchigen Behaltefrist auszusprechen, sondern zumindest einen kleinen „Zeitpolster“ einzuschieben. Dies hat insb den Grund, dass eine sofortige Kündigung nach der Behaltefrist uU eine Kündigungsanfechtung wegen behaupteten verpönten Motivs (Kündigung wegen der in Anspruch genommenen Karenz) provozieren könnte.
Lässt man hingegen ein paar Wochen verstreichen, liegt die Argumentation, die Kündigung sei nur wegen der Karenz erfolgt, nicht mehr so sehr auf der Hand, sodass die Chancen einer Motivkündigungsanfechtung sinken und man sich als Arbeitgeber daher im Regelfall leichter tun wird.
Schöne Grüße,
Rainer KraftServus Mark,
Bezüglich Gutscheine: Die Gutscheine werden in der Regel – sofern sie nicht in Geld abgelöst werden können – als Sachzuwendung akzeptiert und fallen daher unter die Befreiungsbestimmung des § 3 Abs 1 Z 14 EStG (EUR 186,- pro Jahr laut Rz 78 bis 80 LStR). Formale Voraussetzung dafür ist die Überreichung im Rahmen einer „Betriebsveranstaltung“. Dies wird von den Abgabenbehörden allerdings nicht so streng gehandhabt, es reicht nämlich auch schon, wenn die Übergabe der Sachzuwendungen selbst als „Betriebsveranstaltung“ gesehen werden kann.
Bezüglich Aufteilung bei der Auszahlung:
Die steueroptimierende Aufteilung ist so gedacht, dass man bei einem insgesamt auszuschüttenden Betrag von EUR 600,- zB monatlich (also 12mal, dh von Jän – Dez) einen Betrag von EUR 42,86 auszahlt, und dann im Dez zusätzlich einen Betrag von EUR 85,68 als Sonderzahlung.Durch die zusätzlichen laufenden Bezüge wird die Jahressechstelbasis (=Betrag, bis zu dem Sonderzahlungen mit 6% besteuert werden können) etwas „hochgeschraubt“. Die EUR 85,68 können dann statt mit dem Tarif (zB 50% bei sehr gut Verdienenden) mit 6% besteuert werden. Insgesamt ist in dem konkreten Beispiel das Steuersparpotential nicht so irrsinnig hoch. Das Einsparungspotential wird natürlich umso größer, je höher die zu optimierenden Beträge sind.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r Herr TP,
das von Ihnen zitierte Buch kann man ganz sicher weiterempfehlen, wenngleich natürlich die Kommentierung da oder dort – was aber beim ÖGB-Verlag (trotz der fachlich einwandfreien und tollen Qualität) naheliegend ist – die Dinge doch eher durch die Arbeitnehmerbrille als durch die Arbeitgeberbrille betrachtet.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r VSDG,
zu Ihrem Problem gibt es für den Sozialversicherungsbereich insbesondere nachfolgende einschlägige Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofs (VwGH 26. 5. 2004, 2000/08/0152, Leitsatz aus ARD 5512/11/2004):
„QUARTALSWEISE PROVISIONSSPITZEN KEINE SONDERZAHLUNGEN“
Hängt das Entstehen des Provisionsanspruchs nur von der Tätigung laufender Umsätze und nicht von der Erfüllung weiterer Bedingungen ab, sind auch quartalsweise abgerechnete Provisionsspitzen als laufende Bezüge zu behandeln. Wird den Dienstnehmern eine jährliche Mindestprovision für Umsätze zugesagt, stellt dies keine „Bedingung“ (Einschränkung) des Provisionsanspruchs dar; es sind daher nicht nur die monatlichen Akontierungen der Garantieprovision, sondern auch die quartalsweise abgerechneten Provisionsspitzen als laufende Bezüge zu behandeln.“Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Tomtom, liebe Ulrike,
wie von Ihnen zutreffend ausgeführt, gehören in die Überstundenabgeltung die SEG-Zulagen und alle sonstigen Zulagen hineingerechnet, sofern sie Entgeltcharakter haben (siehe den Begriff „Normallohn“ gemäß § 10 AZG).
In der Praxis erfordert es natürlich einen mitunter beträchtlichen Zeitaufwand, genaue Aufzeichnungen zu führen, wann genaue welche verschmutzenden, erschwerenden, gefährlichen Arbeiten verrichtet wurden. Fehlen solche Aufzeichnungen, hat dies in der Regel die Abgabepflicht zur Folge.
SEG-Zulagen bleiben übrigens, wenn sie aufgrund der Schnittberechnung (Ausfallprinzip) ins Krankenentgelt eingerechnet werden, abgabenfrei. Bei der Einberechnung ins Urlaubsentgelt und Feiertagsentgelt sind sie hingegen pflichtig.
Bezüglich Aufwandscharakter einer Schmutzzulage:
Eine Schmutzzulage hat oft keinen Aufwandsersatzcharakter, weil mit einer Schmutzzulage nicht nur der Aufwand für Reinigung von Kleidung und Körper, sondern auch die Beeinträchtigung des Wohlbefindens des Arbeitnehmers abgegolten werden soll.
Das Vorliegen der Voraussetzungen für Steuerfreiheit bzw SV-Freiheit ist für sich alleine rechtlich zwar kein zwingendes Argument für den Charakter als Aufwandsentschädigung (->Nichteinbeziehung in die Schnittberechnung), in der Praxis aber wird diese Faustregel fast immer zutreffen.Der Aufwandsersatzcharakter einer Schmutzzulage wird – wie von Ulrike sehr treffend angeführt – insbesondere dann verneint, wenn die Kleidungsreinigung durch den Dienstgeber erfolgt.
Weiters wird in der Regel Schmutzzulagen, die unabhängig von der jeweils verrichteten und aufgezeichneten Tätigkeit in Höhe eines bestimmten EURO-Betrages oder eines bestimmten Prozentsatzes vom Stundenlohn bezahlt werden, der Charakter als Aufwandsentschädigung versagt.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r mm,
im Falle der Entgeltfortzahlung über das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses hinaus (dazu kommt es insb im Falle einer während eines laufenden Krankenstandes ausgesprochenen Dienstgeberkündigung) wachsen für den Zeitraum nach dem arbeitsrechtlichen DV-Ende
keine neuen Urlaubsansprüche an und
auch keine sonstigen zusätzlichen dienstzeitabhängigen Ansprüche.Hinsichtlich Sonderzahlungen gibt es eine OLG Wien-Entscheidung, wonach zum fortgezahlten Entgelt im Sinne des § 5 EFZG auch die anteiligen Sonderzahlungen zählen (OLG Wien 16. 6. 1994, 32 Ra 41/94).
Zu dieser Entscheidung wurde mir vor wenigen Tagen von sehr kompetenter Seite eine Rechtsansicht zugetragen, wonach die OLG Wien-Entscheidung nicht unbedingt verallgemeinerungsfähig ist, sondern es auch stark von der jeweiligen kollektivvertraglichen Regelung abhängt, ob man nun die Sonderzahlungen beim Krankenentgelt gemäß § 5 EFZG mitrechnen muss oder nicht.
Liebe Grüße,
Rainer KraftHallo liebe Diskussionsrunde,
ich würde mich erstens auch dem Hinweis von mm anschließen. Aus der Entscheidung OGH 7.6.2006, 9 ObA 115/05k ist in der Tat abzuleiten, dass bei einem Krankenstand, der über das Arbeitsjahr hinaus andauert, auch
dann ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 5 EFZG entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis noch im alten Arbeitsjahr zu Ende gegangen ist.
Ob dies auch im Falle sehr langer Krankenstände gilt (Beispiel: Arbeiter ist mehrere Jahre im Krankenstand, zB infolge Krebs oä) und daher der Arbeiter – obwohl er schon längst aus der Firma weg ist – alljänrlich einen neuen EFZ-Anspruch nach § 5 EFZG erwirbt, hat der OGH in der genannten Entscheidung übrigens offen gelassen.Übrigens bin ich bezüglich der Frage der Abmeldung folgender Meinung:
Selbst wenn man die Arbeiterin (Floristin) bereits kündigt, muss man natürlich gemäß § 5 EFZG für die vorgesehene Dauer, also (bei < 5 Dienstjahre) 6 Woche volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung leisten. Bei der GKK abzumelden ist die Arbeiterin allerdings erst per Ende Entgeltfortzahlung. Solange nämlich Krankenentgelt in Höhe von zumindest 50% der vollen Bezüge besteht, ist die Arbeiterin noch weiterversichert (vgl § 49 Abs 3 Z 9 ASVG, wonach erst Krankenentgeltzahlungen von unter 50% SV-frei sind und daher den Entfall der Pflichtversicherung bewirken). Daher stimmt ganz eindeutig die von Ihnen geschilderte Auskunft der IBK-Steuerkanzlei, dass erst per Ende der 10 Wochen abzumelden ist. Vielleicht hat die WK dies eh auch in diesem Sinne gemeint und sich nur etwas missverständlich ausgedrückt: Die Abmeldung per ELDA durchführen (also verschicken) könnte ich natürlich sofort (siehe 1.). Aber vom Zeitpunkt dieser Meldungsübermittlung muss ich unterscheiden, wann das DV endet und PER WANN die Abmeldung erfolgen soll. Es sind somit insbesondere drei Zeitpunkte zu unterscheiden, die natürlich voneinander abweichen können: 1) Tag der Abmeldungsübermittlung, 2) Datum für das ARBEITSRECHTLICHE ENDE DES BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSES (=der letzte Tag der Kündigungsfrist, oder anders gesagt: der letzte Tag des Dienstverhältnisses), 3) Datum für das ENDE DES ENTGELTANSPRUCHES (=im konkreten Fall der letzte Tag der 10-wöchigen Entgeltfortzahlung). Vielleicht sind die von WK bzw IBK Kanzlei erteilten verschiedenen Auskünfte damit zu erklären, dass die WK den unter 1) genannten Zeitpunkt und die IBK Kanzlei den unter 3) genannten Zeitpunkt meinte. Für jene Zeit, die nach dem arbeitsrechtlichen DV-Ende liegt (also nach Ablauf der Kündigungsfrist) und für die noch (aufgrund § 5 EFZG) das Entgelt zunächst voll und dann halb zu weiterzuzahlen ist, wächst kein Urlaubsanspruch an und diese Zeit zählt auch für dienstzeitabhängige Ansprüche grundsätzlich nicht mit. Dies ergibt sich daraus, dass diese Zeit eben keine arbeitsrechtliche Dienstzeit mehr ist, auch wenn der Arbeitnehmer das Entgelt noch weiter bekommt (und entsprechend weiterversichert ist). Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Bina,
ich wünsche Ihnen viel Erfolg und, falls die Rückzahlung nicht klappt, einen verständnisvollen Chef, welcher versteht, dass Lohnverrechnung eine immens komplizierte Materie ist, in der es KEINEN Menschen gibt, der noch nie einen Fehler gemacht hat (wie sich immer wieder zeigt, sind gerade jene, die perfekt zu sein glauben, von der Perfektion besonders weit entfern… 8) )
Kopf hoch und schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Mark,
Gestaltungsmöglichkeiten gibt es sicher auch noch einige weitere. Ohne Anspruch auf Vollständigkeit könnte man zB folgende Begünstigunge erwähnen:
– Sachzuwendungen (zB nicht in Geld ablösbare Gutscheine) bis zu einem jährlichen Wert von EUR 186,- (vgl § 3 Abs 1 Z 14 EStG, Rz 78 bis 80 LStR);
– Gratisgetränke im Betrieb (vgl § 3 Abs 1 Z 18 EStG);
– Arbeitgeber zahlt Kosten für Seminare, die für den jeweiligen Arbeitnehmer besonders interessant sind (die er also auch gerne privat besuchen würde), die Seminare müssten allerdings facheinschlägig sein oder zumindest ein bestehendes betriebliches Interesse argumentierbar sein (zB Sprachkurse bei Mitarbeitern mit vielen Auslandsklienten, Rhetorikkurse bei Mitarbeitern die beruflich häufig Reden bzw Verhandeln müssen etc);
– Ausnützung der Jahressechstelregelung (§ 67 Abs 1 und 2 EStG): Auszahlung des Betrages nicht als Einmalprämie, sondern Aufsplittung in laufende Teile und Sonderzahlungsteil.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Bina,
auch wenn es jetzt nicht um horrende Beträge geht, ist es natürlich ein ärgerlicher Fall. Ich würde der Ex-Dienstnehmerin ein Schreiben schicken, in der Sie darauf verweisen, dass
– die Zahlung aufgrund eines Irrtums und somit rechtsgrundlos erfolgte,
– die Dienstnehmerin infolge der unverzüglichen Aufklärung des Irrtums keinerlei Gutgläubigkeit einwenden kann,
– die Dienstnehmerin daher nicht berechtigt ist, den zuviel erhaltenen Betrag zu behalten
– mit rechtlichen Schritten zu rechnen ist, die uU ein Vielfaches an Kosten für die Dienstnehmerin mit sich bringen können.Sollte das alles nicht klappen und der Betrag von der Ex-Dienstnehmerin nicht eingebracht werden können, ist im Verhältnis zum Dienstgeber auf das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz hinzuweisen, welches – außer im Falle absichtlicher Schädigung – dem Dienstnehmer idR das Recht auf Haftungsmäßigung gibt. Dabei spielt natürlich die Schadensursache eine wichtige Rolle, also konkret, welcher Irrtum da bei der überhöhten Auszahlung zugrunde liegt. Je nach Komplexität der jeweiligen Abrechnung kann gesetzlich eine Haftungsmäßigung bis auf Null angebracht sein.
Ich würde – wenn es soweit kommen sollte – daher gegenüber dem Dienstgeber auf das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz hinweisen.Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Veronika,
eine vebindlich festgelegte Mindestunterbrechungsfrist gibt es zwar meines Wissens nicht. Übliche Unterbrechungszeiten (zB für Urlaub, Krankenstand etc) sind m.E. jedenfalls unbeachtlich.
Es ist allerdings m.E. auch zu bedenken, dass die Behörden im Falle wiederholter Entsendungen – wenn sie davon Wind bekommen – diese mit hoher Wahrscheinlichkeit „zusammenrechnen“. Man kann daher mit ziemlicher Sicherheit davon ausgehen, dass nach einer Unterbrechung mit dem Fristenlauf nicht wieder von vorne begonnen werden darf.Diese Beurteilung (Zusammenrechnung) ist m.E. naheliegend, weil ansonsten die von den beteiligten Staaten sicher nicht gewünschte Möglichkeit bestünde, durch geschickte Unterbrechungsgestaltung womöglich eine jahrzehntelange „Entsendung“ zu erzielen.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Veronika,
da zwischen Österreich und China derzeit (noch) kein Abkommen über Soziale Sicherheit besteht, richtet sich die Sozialversicherungspflicht einzig und allein nach den jeweils innerstaatlichen Bestimmungen, also
– einerseits nach dem österreichischen ASVG und
– andererseits nach dem chinesischen Sozialversicherungsrecht.Nach § 3 Abs 2 lit d ASVG gelten als im Inland beschäftigt (und damit weiterhin in Österreich SOZIALVERSICHERT) auch „Dienstnehmer, deren Dienstgeber den Sitz in Österreich haben und die ins Ausland entsendet werden, sofern ihre Beschäftigung im Ausland die Dauer von fünf Jahren nicht übersteigt; das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann, wenn die Art der Beschäftigung es begründet, diese Frist entsprechend verlängern.“
Der § 3 Abs 2 lit d ASVG sieht also im Falle einer von vornherein auf höchstens fünf Jahre befristeten Entsendung die Weitergeltung der österreichischen Sozialversicherung vor. Diese Weiterversicherung besteht PER GESETZ, bedarf also keiner Ausnahmebewilligung.
Wurde in Ihrem Fall der Dienstnehmer zunächst für drei Jahre entsendet, wurde die Fünfjahresfrist nicht überschritten.
Soll die Sozialversicherung auch infolge der Verlängerung in Österreich bestehen bleiben, sollte auf die Einhaltung der Höchstgrenze geachtet werden. ACHTUNG: Entsendung von Anfang Oktober 2004 bis Ende Oktober 2009 wäre eigentlich schon zulange, da dies fünf Jahre + ein Monat sind.Steht hingegen fest, dass die Fünfjahresfrist überschritten wird (und sei es auch nur relativ kurz, zB um einen Monat), kommt die GESETZESAUTOMATIK nicht zur Anwendung.
In diesem Fall muss das Weiterbestehen der Sozialversicherung von vornherein beim Bundesministerium für soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz (kurz: Sozialministerium), Abteilung II/A/4
1010 Wien gestellt werden (ACHTUNG: Im Originalgesetzeswortlaut steht als zuständiges Ministerium noch das frühere „BM für Arbeit und Soziales“, welches es aber in dieser Kombination nicht mehr gibt).WICHTIG: Zu bedenken ist, dass das österreichische ASVG im § 3 Abs 2 lit d ASVG natürlich nur die ÖSTERREICHISCHE Sozialversicherung regelt. Da es kein SoSi-Abkommen mit China gibt, kann es durchaus sein, dass infolge der Entsendung nach China Versicherungspflicht auch in China eintritt (DOPPELVERSICHERUNG!!!). Ob dies zutrifft, ist nach chinesischem Sozialversicherungsrecht zu beurteilen, mit dem ich aber nicht besonders häufig zu tun habe… 🙂
Mangels SoSi-Abkommen hätte man also eine eher unbefriedigende Situation, falls die chinesischen Sozialversicherungsbehörden irgendwann auf die Idee kommen sollten, SV-Beiträge zu verlangen.Hinsichtlich Steuer:
Solange der Dienstnehmer (auch) in Österreich eine Wohnung hat, ist er hier jedenfalls unbeschränkt steuerpflichtig. Infolge des vermutlich in Österreich bestehenden Lebensmittelpunkts (dafür sind insb Partner und Familie entscheidend) besteht, solange noch die Wohnung in Ö beibehalten wird, wohl auch die ANSÄSSIGKEIT im Sinne des Doppelbesteuerungsabkommens Österreich-China in Österreich.
Das Besteuerungsrecht für die Gehaltseinkünfte des Dienstnehmers liegt während der Entsendung mit ziemlicher Sicherheit bei China (siehe insb die 183-Tage-Regelung gemäß Artikel 15 Abs 2 DBA Ö-China). In Österreich gilt für diese Einkünfte die Befreiungsmethode (siehe Artikel 24 Abs 2 lit a DBA Ö-China).
Wird in Österreich der Wohnsitz aufgegeben und liegt auch kein gewöhnlicher Aufenthalt in Ö vor, besteht das ausschließliche Besteuerungsrecht während der Entsendung bei China.Ich hoffe, ich konnte trotz der komplizierten Rechtslage ein paar Anhaltspunkte und Groborientierungen geben.
Übrigens gibt es zum Thema Auslandsentsendungen ein sehr gutes Buch von den Autoren Endfellner/Exel/Freudhofmeier/Kopecek: „Personalentsendung kompakt“ erschienen beim Linde-Verlag, 2006.
Mit freundlichen Grüßen,
Rainer Kraft
Wie ist das mit der Steuer zu handhaben? Zur Zeit hat er noch eine Wohnung in Österreich, diese möchte er allerdings aufgeben.Danke
Veronika
