Verfasste Forenbeiträge
-
Beiträge
-
Liebe Claudia,
für die Einstufung eines gewerberechtlichen Geschäftsführers kann es keine allgemeine Regel geben, weil dies jeweils vom konkreten Kollektivvertrag abhängt.
Es ist zu beachten, dass laut Rechtsprechung die Bestellung von gewerberechtlichen Geschäftsführern für sich alleine nicht zwingend Angestellteneigenschaft begründet, sodass uU sogar bloße Arbeitereigenschaft vorliegen kann.Die konkrete Einstufung im KV hängt – wie gesagt – vom jeweiligen KV ab. So wurde zB zum KV-Handelsangestellte in einem Fall darüber gestritten, ob ein HANDELSRECHTLICHER Geschäftsführer in die Beschäftigungsgruppe 4 oder 5 einzustufen ist. Laut VwGH hat die Einstufung zumindest in die Beschäftigungsgruppe 5 zu erfolgen (vgl VwGH 26.05.2004, 2001/08/0081).
Bei GEWERBERECHTLICHEN Geschäftsführern kann mE – umso mehr als bei handelsrechtlichen Geschäftsführern – davon ausgegangen werden, dass diese nicht automatisch in die höchste Beschäftigungsgruppe einzustufen sind. Es ist vielmehr nach den jeweiligen KV-Einstufungskriterien zu versuchen, das „Tätigkeitsniveau“ zu erfassen und dementsprechend einzustufen.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r VSDG,
will eine Arbeitnehmerin während einer Karenz bei einem anderen Arbeitgeber über der Geringfügigkeitsgrenze arbeiten, ist dies laut MSchG ausdrücklich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers des karenzierten Dienstverhältnisses erlaubt.
Eigenmächtige, dh ohne Zustimmung des Arbeitgebers ausgeübte andere Beschäftigungen beenden daher ex lege den Karenzanspruch der Arbeitnehmerin. Somit hat der Arbeitgeber das Recht, den Wiederantritt des Dienstes zu verlangen. Wird der Dienst trotz des Verlangens des Arbeitgebers nicht angetreten, kann das einen Entlassungsgrund darstellen.
Erfährt der Arbeitgeber nichts von der anderen Beschäftigung oder verlangt er den Dienstantritt nicht, bleibt die Karenz aufrecht.
WICHTIG: Die Tatsache der eigenmächtigen Nebenbeschäftigung ist für sich allein grundsätzlich noch kein Entlassungsgrund. Erst wenn der Arbeitgeber den Entfall des Karenzanspruchs geltend macht und den Dienstantritt verlangt, kommt im Falle des Nichtantritts des Dienstes ein Entlassungsgrund in Frage.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Chris,
spät aber doch eine Antwort auf Ihre ergänzende Frage.
Da die Entgeltfortzahlung über das DV-Ende hinaus die Ausnahme von der Regel ist, würde ich die Beweislast für den (fortdauernden) Krankenstand grundsätzlich beim Arbeitnehmer sehen. Dh im Falle allfälliger Unklarheiten über das Fort- oder Nichtfortbestehen des Krankenstandes würde ich den Arbeitnehmer ausdrücklich zur Vorlage von Nachweisen (neuerliche Krankenstandsbestätigung) auffordern und mangels Vorlage die Entgeltfortzahlung stoppen.
Dies ist mE schon daraus abzuleiten, dass der Arbeitgeber auch bei aufrechtem Dienstverhältnis die Aufforderung an den Arbeitnehmer zur Vorlage einer Krankenstandsbestätigung „nach angemessener Zeit wiederholen kann“ (siehe § 8 Abs 8 AngG bzw § 4 Abs 1 EFZG).
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Willi,
die Frage nach dem Weiterbestehen von gerichtlichen, verwaltungs- und abgabenbehördlichen Pfändungen bei Wiedereintritt innerhalb von 12 Monaten wurde von Dir mit kaum zu übertreffender Kürze und Prägnanz – auch hinsichtlich allfälliger Folgefragen – beantwortet.
Eine interessante Frage taucht in diesem Zusammenhang auch häufig auf, nämlich jene, ob den Drittschuldner eine rechtliche VERPFLICHTUNG zur Kontaktaufnahme mit dem Gläubiger zwecks Nachfrage der offenen Forderung trifft. Diese Frage ist mE aus folgendem Grund zu verneinen:
– Außergerichtliche Begleichungen (zB Dienstnehmer zahlt direkt Beträge an den Gläubiger) braucht der Drittschuldner ja auch bei aufrechtem DV nicht von sich aus zu berücksichtigen.
– Daher muss der Drittschuldner mE Schuldtilgungsbeträge, die ohne sein Wissen während des Unterbrechungszeitraums fließen, nicht berücksichtigen (zB Dienstnehmer zahlt direkt Beträge an den Gläubiger; oder es wurde bei einem zwischenzeitigen anderen Dienstgeber gepfändet; oder das Arbeitslosengeld gepfändet). Somit kann er mE vom letzten ihm bekannten Schuldenstand (im ursprünglichen Austrittszeitpunkt) ausgehen.
Dessen ungeachtet ist es aber natürlich – im Interesse des Dienstnehmers – empfehlenswert, beim Gläubiger nachzufragen.
Siehst Du das auch so wie ich?
Liebe Grüße, 😀
RainerLiebe Claudia, lieber Willi,
in meiner Ausgabe des zitierten Buches liegt auf der entsprechenden Seite 753 ein Korrekturzettel bei, auf dem das Beispiel richtig gerechnet ist. Offenbar habe ich das Glück gehabt, mir den Sailer nicht gleich druckfrisch, sondern erst einige Wochen nach dem Erscheinungsdatum zu einem Zeitpunkt gekauft zu haben, als der Fehler bereits entdeckt und mittels eingelegtem Beiblatt korrigiert wurde.
Ich kann Euren beiden Statements, dass es sich dessen ungeachtet um ein ausgezeichnetes Buch handelt und dass „Irren menschlich“ ist (vor allem in der Lohnverrechnung… 😉 ) vollinhaltlich beipflichten.
Liebe Grüße,
RainerLiebe Marianne,
den Bedenken von Martin schließe ich mich an. Ein GmbH-Geschäftsführer ohne Sperrminorität und mit höchstens (bzw unter) 25 % Beteiligung wird in der Regel Dienstnehmer gemäß § 4 Abs 2 ASVG sein.
Dies ergibt sich entweder bereits aus der allgemeinen Dienstnehmerdefinition (Weisungsbindung –> siehe § 20 GmbHG, betriebliche Eingliederung etc) oder zumindest aus der SV-rechtlichen Anknüpfung an die Lohnsteuer (siehe § 4 Abs 2 letzter Satz ASVG: „Als Dienstnehmer gilt jedenfalls auch, wer … lohnsteuerpflichtig ist“).GSVG-Versicherung könnte bei einem höchstens 25 %-beteiligten Geschäftsführer mit Sperrminorität dann vorliegen, wenn es sich um einen „Altfall“ handelt. Ein solcher Altfall liegt vor, wenn jemand vor dem 1. 1. 1999 (= vor In-Kraft-Treten der SV-rechtlichen Anknüpfung an die Lohnsteuer) bereits Gesellschafter-Geschäftsführer mit Sperrminorität war und daher nach GSVG (§ 2 Abs 1 Z 3 GSVG) versichert war. In diesem Fall verbleibt er – solange sich am maßgeblichen Sachverhalt (insb an der Beteiligungshöhe) nichts ändert – im GSVG (siehe § 575 Abs 3 ASVG).
Ein solcher Altfall scheidet aber mE in Ihrem Fall auch aus, weil Sie schreiben, dass es sich um einen UNWESENTLCH beteiligten Geschäftsführer handelt.
Bezüglich KommSt erscheint es mir nahezu ein Ding der Unmöglichkeit zu sein, bei unwesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführern die KommSt-Freiheit zu argumentieren, wenn man bedenkt, dass laut Rechtsprechung sogar die wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführer im Regelfall als KommSt-pflichtig beurteilt werden.
Schöne Grüße,
Rainer KraftHallo Kücken,
diese Frage ist wohl versehentlich zweimal ins Forum gerutscht. Siehe bereits die dazu ergangenen Antworten bei der anderen, inhaltsgleichen Frage.
LG,
Rainer KraftLieber Martin,
„falsch“ oder „richtig“ ist mE in der Lohnverrechnung immer etwas Relatives. Auch in einer vermeintlich „falschen“ Aussage liegt meist ein Körnchen Wahrheit und umgekehrt. Es gibt nicht nur schwarz und weiß, sondern auch unzählige Grautöne.
Es ist ja praktisch durchaus zutreffend, das Nebeneinanderexistieren von echtem DV und Werkvertrag im Zweifel zu verneinen. Wenn man es aber geschickt gestaltet (und solche Fälle kenne ich vor allem aus der Versicherungs- oder Bankenbranche), ist eine rechtliche Trennung, die von den Behörden anerkannt wird, durchaus möglich.Liebe Grüße,
RainerP.S.: Mein geplanter Vortrag auf der Personal Austria Messe wird von jemand anderem übernommen. Darauf haben sich der Linde-Verlag und ich kürzlich geeinigt, weil ich in wenigen Wochen das PV-Info-Team (gemeinsam mit meinem lieben Freund Markus Daurer) verlasse und zu PV-Praxis wechsle. Ich werde aber – sofern es meine Zeit zulässt – durchaus weiterhin gerne in diesem Forum präsent sein, um an den interessanten Fachdiskussionen mitzuwirken. Ich würde mich daher freuen, wenn wir uns nicht ganz aus den Augen verlieren. Vorerst mal vielen Dank – lieber Martin – für die rege Teilnahme und insbesondere die vielen tollen Anregungen und Antworten hier im Forum.
Liebe Bina, liebe Ulrike, lieber Willi,
danke für diese interessante Diskussion. Ich darf noch einen bescheidenen kleinen Zusatz anbringen: ME haben beide erwogenen Varianten absolut ihre Berechtigung.
Die Variante „Auszahlung der Jahresremuneration erst im nächsten Kalenderjahr“ ist jene, die sich die Kollektivvertragspartner vorstellen, da sie im Abschnitt 14. f Arbeiter-KV für das Gastgewerbe regeln:
„Wird im ersten Dienstjahr die Wartezeit innerhalb des Kalenderjahres nicht erreicht, so ist der aliquote Teil der Jahresremuneration des vergangenen Kalenderjahres bei der der Vollendung der Wartefrist folgenden Lohnauszahlung zur Auszahlung zu bringen.“
Die Variante „Auszahlung noch im alten Kalenderjahr“ ist natürlich nach dem arbeitsrechtlichen Günstigkeitsprinzip möglich (Vorverlegung der Fälligkeit bzw Vorab-Auszahlung, obwohl mangels Wartezeit noch kein verbindlicher Anspruch entstanden ist).
Sollte der Arbeitnehmer dann die Wartezeit doch nicht erfüllen, kann mE rechtlich rückverrechnet werden: Der KV regelt eindeutig, dass ohne Wartezeiterfüllung kein Anspruch zusteht, sodass die Zahlung mangels Rechtsgrundlage (und da der KV auch keinen ausdrücklichen Ausschluss der Rückforderung vorsieht) grundsätzlich zurückgefordert bzw mit offenen Bezugsansprüchen gegenverrechnet werden kann.Will man bezüglich Rückforderungs- bzw Rückverrechnungsmöglichkeit auf Nummer sicher gehen, kann man sich vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen, dass er mit der allfälligen Rückzahlung bzw Rückverrechnung einverstanden ist.
Liebe Grüße,
Rainer KraftHallo Caro, hallo Martin,
ich schließe mich der Vermutung von Martin an.
Einen weitere Mitteilungsfrist gibt es auch noch, die allerdings der Arzt wohl eher nicht gemeint hat: Vier Wochen vor dem Beginn der Achtwochen-Frist (Schutzfrist) vor Geburt (somit 12 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung) hat die Dienstnehmerin den Dienstgeber auf den Beginn der Achtwochen-Frist aufmerksam zu machen (§ 3 Abs 4, 2.Satz MSchG).
Übrigens: Das Unterlassen der Schwangerschaftsmitteilung durch die Dienstnehmerin ändert nichts am Kündigungs- und Entlassungsschutz, sofern die Dienstnehmerin im Falle einer Kündigung/Entlassung die Mitteilung binnen fünf Arbeitstagen nachholt.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Nathalie,
freie Dienstnehmer und neue Selbständige erzielen Einkünfte aus selbständiger Arbeit oder aus Gewerbebetrieb. Sie zählen also – kurz gesagt – steuerrechtlich als Selbständige.
Aus diesem Grund gilt für sie (dh bei der Frage der Bewertung der Sachzuwendung als Betriebseinnahme) an sich die Sachbezugsbewertung laut Sachbezugsverordnung nicht.
Laut Ansicht des BMF kann aber der Kfz-Sachbezugswert entsprechend dem Wert laut Sachbezugsverordnung geschätzt werden (Rz 1002 und Rz 1069 Einkommensteuerrichtlinien).
Rz 1002 EStR lautet auszugsweise:
„§ 15 Abs. 2 EStG 1988 über die Bewertung von Sachbezügen gilt analog für nicht in Geld bestehende Einnahmen. Die (Sachbezugs-)Verordnung BGBl. II Nr. 416/2001 ist nicht unmittelbar anwendbar (VwGH 31.3.2005, 2002/15/0029). Sofern keine erheblichen Abweichungen vom üblichen Mittelpreis des Verbrauchsortes vorliegen, bestehen keine Bedenken, einer Schätzung des ortsüblichen Mittelpreises die Werte laut (Sachbezugs-)Verordnung zu Grunde zu legen.“
Schöne Grüße,
Rainer KraftLieber Willi,
vielen herzlichen Dank für das Aushelfen hier im Forum. Deine Antworten sind wie immer so auf den Punkt gebracht, dass es nichts zu ergänzen gibt. 🙂
Ich freue mich daher ebenso wie Ulrike sehr über Deine „Wiederkehr“ und auch darüber, dass diese so positives Echo findet.
Liebe Grüße,
RainerHallo Kücken,
Ein Nebeneinander von Dienstvertrag, freiem Dienstvertrag und/oder Werkvertrag zu demselben Dienst-/Auftraggeber ist laut Rechtsprechung zwar möglich, allerdings eher der Ausnahmefall.
So wird etwa immer wieder judiziert, dass im Rahmen eines einheitlichen Beschäftigungsverhältnisses nach dem Überwiegen der einzelnen Elemente entweder ein echtes oder ein freies Dienstverhältnis vorliegt, und dass daher eine Aufteilung in einen abhängigen und einen selbstständigen Teil hat nicht zu erfolgen hat (vgl zB OGH 26. 8. 2004, 8 ObA 85/04i).
Es gibt aber durchaus auch Einzelfallentscheidungen, in denen das Nebeneinander bereits akzeptiert wurde. Möchte man eine solche Zweigleisigkeit tatsächlich umsetzen, ist laut Rechtsprechung unbedingt
– eine inhaltliche (dh tätigkeitsmäßige) Trennbarkeit UND
– eine zeitliche Trennbarkeit (dh keine zeitliche „Vermischung“, sondern selbständige Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit als Dienstnehmer)
erforderlich.Beispiel: Die Rechtsprechung hat in einem Fall zB die rechtliche Trennung von – Tischlerarbeiten (Dienstverhältnis) und – Vermittlertätigkeit (selbständig) bejaht (vgl VwGH 3. 7. 2002, 99/08/0125).
Dass derartige Gerichtsentscheidungen bei den Abgabenbehörden (GKK, Finanzamt), keine besondere Freude auslösen, ist verständlich. Die kategorische Verneinung eines Nebeneinander von Dienstvertrag einerseits und freiem DV bzw Werkvertrag andererseits durch die GKK widerspricht aber eindeutig der Rechtsprechung.
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe/r Grasy,
es war nicht mein Ansinnen, das „Rätsel“ geheim zu halten, dachte aber – ehrlich gesagt – gar nicht daran, dass dieses Thema ein breiteres Interesse finden könnte. Natürlich stelle ich aber „wunschgemäß“ meine Antwort gerne auch hier ins Forum.
Im Prinzip handelt es sich bei der Auszahlung des Unverfallbarkeitsbetrages um eine Abfindung von Betriebspensionsanwartschaften.
Da die Auszahlung dieses Betrages laut Ihrer Schilderung im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses anfällt, ist mE abgabenrechtlich so vorzugehen wie bei einer Pensionsabfindung im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses.Im Detail gilt Folgendes:
SOZIALVERSICHERUNG: Pensionsabfindungen bei oder nach Beendigung des Dienstverhältnisses unterliegen in der Sozialversicherung nicht der Beitragspflicht. Während des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses gewährte Pensionsabfindungen sind hingegen beitragspflichtig und (aufgrund der Einmaligkeit) wie ein laufender Bezug zu behandeln.
LOHNSTEUER: Im Bereich der Lohnsteuer ist zu unterscheiden:
a) Pensionsabfindungen bis zur Freigrenze von € 9.900,- sind gemäß § 67 Abs 8 lit e EStG begünstigt (mit dem Hälftesteuersatz) zu versteuern.
b) Übersteigt der Barwert der abzufindenden Pension hingegen die Freigrenze von € 9.900,-, ist die gesamte Pensionsabfindung gemäß § 67 Abs 10 EStG im Kalendermonat der Zahlung nach dem monatlichen Lohnsteuertarif zu versteuern.
Lohnsteuerlich macht es grundsätzlich keinen Unterschied, ob eine Pensionsabfindung während des aufrechten Dienstverhältnisses, bei Beendigung des Dienstverhältnisses oder zu einem späteren Zeitpunkt anfällt (Rz 1110b LStR 2002).
KOMMUNALSTEUER: Pensionsabfindungen fallen grundsätzlich unter § 5 Abs 2 lit a KommStG („Ruhe- und Versorgungsbezüge“) und sind daher von der Kommunalsteuer befreit. Dies gilt aber nicht für während eines aufrechten Dienstverhältnisses geleistete Pensionsabfindungen. Diese sind daher in die Bemessungsgrundlage der Kommunalsteuer einzubeziehen (VwGH 23. 4. 2001, 98/14/0176; VwGH 12. 9. 2001, 2000/13/0058).
DB und DZ: Pensionsabfindungen fallen unter § 41 Abs 4 lit a FLAG („Ruhe- und Versorgungsbezüge“) und gehören demnach grundsätzlich nicht zur Beitragsgrundlage für den Dienstgeberbeitrag und den Zuschlag. Voraussetzung für die DB- und DZ-Freiheit ist die Beendigung des zugrunde liegenden Dienstverhältnisses. Die Art der Behandlung in der Lohnsteuer ist hingegen gleichgültig (BMSGK 27. 5. 2003, 51 0104/1-V/1/03).
Schöne Grüße,
Rainer KraftLiebe Sabine,
der von Ihnen geschilderte Fall ist wirklich verzwickt und kommt praktisch in ähnlicher Form gar nicht so selten vor. Bemerkenswert ist in Ihrem Fall allerdings tatsächlich der große Zeithorizont zwischen Mutterschutz und dem späten unverhofften „Wiederauftauchen“ der Dienstnehmerin.
Wie der OGH immer wieder in Entscheidungen betont, kann das bloße Nichterscheinen eines Dienstnehmers am Arbeitsplatz in der Regel noch nicht als schlüssiger vorzeitigen Austritt gewertet werden. Dies gilt vor allem dann, wenn man von einer Dienstnehmerin überhaupt keine Rückmeldung erhalten hat. Ihr Schweigen kann verschieden Ursachen haben (Krankheit, Unwissenheit, Rechtsirrtum, Gleichgültigkeit,…etc).
In einem konkreten Fall, den ich übrigens eben vorhin im Newsbereich von PV-Info Online gestellt habe, hat der OGH bemerkenswerterweise einen schlüssigen vorzeitigen Austritt bejaht:
„Erscheint eine Dienstnehmerin nach Ablauf der Elternkarenz nicht zum Dienst, nachdem sie bereits während der Karenz ihre Nichtrückkehr angekündigt und ihre Mitarbeiterkarte zurückgegeben hatte, ist dies als vorzeitiger Austritt zu werten.“ (OGH 11. 8. 2006, 9 ObA 75/06d).
Ob man diese Entscheidung so ohne weiteres verallgemeinern kann, erscheint natürlich fraglich.
In Ihrem Fall erschiene infolge der ungewöhnliche langen Nichtmeldung der Dienstnehmerin allenfalls die Argumentation denkbar, dass aus dieser sehr langen Untätigkeit ein Beendigungswille abgeleitet werden könnte.Jedenfalls würde ich – selbst wenn man von einem fortbestehenden Dienstverhältnis ausgeht – in Ihrem Fall einen Kündigungs- und Entlassungsschutz eindeutig verneinen. Erstens ist die maximale Dauer der gesetzlichen Karenz längst überschritten. Zweitens besteht – selbst wenn man eine schlüssige Karenzverlängerung annehmen würde – während einer freiwilligen Karenzierung kein Kündigungs- und Entlassungsschutz. Und drittens ist zB von einer Elternteilzeit oder einem sonstigen Titel, aus dem heraus ein Bestandschutz bestehen könnte, mE nichts zu sehen.
Schöne Grüße,
Rainer Kraft
