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Hallo nochmals,
also im MSchG findet sich leider keine genaue Antwort auf die Frage.
Das geschilderte Problem (Arbeitnehmer/in möchte weniger Stunden als es dem Arbeitgeber ins Organisationsschema passt) ist in der Praxis sehr häufig. Man kann in diesem eigentlich nur versuchen, der/m Arbeitnehmer/in die betrieblichen Argumente verständlich zu machen und einen Kompromiss vorschlagen, zB 25 Stunden. Eine Einigung zu erzielen, ist die sinnvollste Lösung.
Findet man nämlich binnen 4 Wochen keine Einigung, muss der Arbeitgeber (da Betrieb mehr als 20 AN hat und die Arbeitnehmerin schon 3 Dienstjahre aufweist) bei Gericht einen Antrag auf Durchführung eines gerichtlichen Vergleichsversuchs stellen. Unterlässt der Arbeitgeber diesen Antrag, wird der Wunsch der Arbeitnehmerin rechtskräftig, und das ist dann natürlich die absolut schlechteste Variante…Die wenige Rechtsprechung, die es bisher zur Elternteilzeit gibt, lässt übrigens schon eher vermuten, dass die Kosten für die Einstellung eines zusätzlichen Mitarbeiters wohl kein Argument gegen die Elternteilzeit sind (die Gerichte sind da eher arbeitnehmerfreundlich und meinen, es ist dem Arbeitgeber zumutbar, umzuorganisieren und gewisse Kostensteigerungen zu schlucken).
Insoferne fürchte ich, dass im beschriebenen Fall nur hilft, wenn man sich – sofern nur irgendwie möglich – mit der Arbeitnehmerin auf eine halbwegs tragbare Mittellösung einigen kann.
So, und jetzt gehe ich aber heim Championsleage-Finale gucken… 😀
Schönen Abend noch,
RafaelHallo Anne,
den Ausführungen von Martin möchte ich mich vorbehaltlos anschließen.
Es gibt übrigens einen Erlass des Zentral-Arbeitsinspektorats (60.010/20-3/98 v. 8. 11. 1998), der ausdrücklich besagt, dass das Beschäftigungsverbot laut Mutterschutzgesetz für freie Dienstnehmerinnen nicht gilt. Auszug aus diesem Erlass: „Verwendungsschutz Die Vorschriften im Bereich Verwendungsschutz (AZG, ARG, MSchG, etc) sind nicht auf Personen mit freien Dienstverhältnissen anzuwenden.“
Man kann diesen Erlass zum Beispiel in der Zeitschrift ARD-Betriebsdienst nachlesen, und zwar im ARD Nr 5006/1/99.Außerdem gibt es in der Zeitschrift ASoK einen interessanten Artikel von Dr. Gruber über das Thema „Freier Dienstvertrag und Arbeitsrecht“ (2000, 306). Hier wird ebenfalls die Meinung vertreten, dass das Mutterschutzgesetz für freie Dienstnehmerinnen nicht gilt.
Schöne Grüße,
RafaelHallo Martin,
so eine ähnliche Frage hatte ich vor einigen Jahren auch schon mal. Damals bin ich auch in etwa auf die von dir zitierte Lösung hingewiesen worden, nämlich dass man das Kfz quasi treuhändig auf den Arbeitnehmer schreibt und das Kfz auf den Arbeitnehmer zugelassen wird, dass aber der wirtschaftliche Eigentümer der Arbeitgeber bleibt.Ich habe damals – soweit ich mich erinnere – sogar irgendeinen Mustertext für die Überlassung verwendet, in dem die Rechte des Arbeitgebers eindeutig klargestellt wurden. Leider finde diesen Mustervertrag nun nicht mehr. Sollte er aber doch noch auftauchen, werde ich über das Forum BEscheid geben.
Schönen Abend,
RafaelLaut KV-Handel dient das Nächtigungsgeld zur Deckung der Ausgaben für Unterkunft einschließlich der Kosten des Frühstücks. Das Nächtigungsgeld entfällt, wenn mit der Dienstreise keine Nächtigung verbunden ist, Quartier beigestellt wird, die tatsächlichen Beherbergungskosten vergütet werden oder die Benützung des Schlafwagens bewilligt und die entsprechenden Kosten ersetzt werden.
Meiner Ansicht nach ist das bloße Schlafen am Beifahrersitz während der Pkw-Fahrt keine wirkliche „Nächtigung“. Einerseits ist der Beifahrersitz wohl keine „Unterkunft“, andererseits fallen (anders als bei einem Hotelzimmer oder einem Schlafwagen in einem Zug) keine zusätzlichen Kosten für die Übernachtung an.
Ich würde daher den Anspruch auf Nächtigungsgeld verneinen.
Die auf der Autobahnraststation angefallenen Kosten für den Kaffee würde ich als vom Tagesgeld abgedeckt ansehen (und mangels Nächtigung daher nicht als zur Nächtigung gehöriges Frühstück werten).Schönen Abend,
RafaelLiebe Kacenka,
auch eine teilzeitbeschäftigte Dienstnehmerin hat grundsätzlich die Möglichkeit, in Elternteilzeit zu gehen, dh im Ergebnis die Teilzeit nochmals runterzusetzen. Es ist also kein taugliches Argument gegen die Elternteilzeit, zu sagen, du bist eh schon in Teilzeit, daher darfst du nicht in Elternteilzeit gehen.
Ob bzw wie die Elternteilzeit durchzusetzen ist, hängt einerseits von der Arbeitnehmerzahl im Betrieb und andererseits von der bisherigen Dienstdauer der Arbeitnehmerin im Betrieb ab:
Handelt es sich um einen Betrieb mit über 20 Arbeitnehmern und hat die Arbeitnehmerin bereits 3 Dienstjahre im Betrieb aufzuweisen, hat sie jedenfalls Anspruch auf Elternteilzeit. Sie hat die konkret gewünschten Bedingungen dem Arbeitgeber mitzuteilen. Kommt es zu keiner Einigung, darf sie die gewünschte Elternteilzeit letztlich antreten, außer der Arbeitgeber klagt bei Gericht gegen diese konkret gewünschte Elternteilzeit (dafür gibt es im MSchG ganz genaue Fristregelungen)
Handelt es sich um einen Betrieb mit 20 oder weniger Arbeitnehmern, oder hat die Dienstnehmerin noch keine 3 Dienstjahre, muss im Falle der Nichteinigung die Dienstnehmerin selbst zu Gericht gehen. Hier ist also die Situation für die Dienstgeberseite wesentlich angenehmer, weil die Dienstnehmerin selbst aktiv werden muss und bei Gericht Klage einbringen muss (was in der Regel selten gemacht wird, solange die Deinstnehmerin noch Wert auf ihr Dienstverhältnis legt).
Judikatur gibt es zur Elternteilzeit fast noch keine.
Die einschlägigen gesetzlichen Regelungen finden sich für Frauen im MSchG und für Männer im VKG.grüße,
RafaelLieber stwolfi,
also ehrlich gesagt hatte ich bereits beim Durchlesen der Schilderung ein bisschen Bauchweh und meine, dass die nun offenbar vom GPLA-Prüfer vertretene Rechtsansicht leider naheliegend und nur schwer zu entkräften ist. Zwar sind die „Angestellten“ durchaus eine anerkennenswerte Gruppe, allerdings ist die Einschränkung aufgrund des Lebensalters (35 Jahre) unzulässig und zerstört das Gruppenkriterium.
Nachdem die Betriebsvereinbarung ja mittlerweile dem Prüfer auch schon vorgelegt wurde, ist es auch kaum möglich, nun nachträglich mit anderen Kriterien zu argumentieren, die möglicherweise auch nur auf die Ehegattin des Arbeitgebers zutreffen würden (zB Mindestbeschäftigungsdauer von mehreren Jahren???).
Eine gute Idee fällt mir im Moment nicht ein. Sollte ich doch noch einen Gedankenblitz haben, werde ich mich sofort im Forum melden.
Schönen Abend,
RafaelHallo Claudia 🙁 ,
das sind ja einerseits keine erfreulichen Nachrichten. Andererseits haben die Firma und deren engstirnige Chefs – nach dem was du geschildert hast – dich ohnehin nicht verdient.
Viel Glück für die weitere Zukunft 😀
RafaelHallo Claudia,
falls der KV-Handelsangestellte Anwendung findet (was ich aufgrund der vorangehenden Forumsdiskussion vermute), gibt es keine zwingende Regelung für Tagesgelder bei Auslandsdienstreisen, sondern nur eine Empfehlung:
Es heißt nämlich im KV-Handelsangestellte nur lapidar, dass die Reisekostenentschädigungen bei Auslandsdienstreisen jeweils vor Antritt der Dienstreise besonders zu vereinbaren sind und es wird empfohlen, sich dabei an den Auslandsreisesätzen des Einkommensteuergesetzes zu orientieren.
Das abgabefreie Tagesgeld für Deutschland beträgt Euro 35,30, bei Dienstreisen in Grenzorte hingegen nur Euro 30,70.
Diese Sätze gelten jeweils für volle 24-Stunden Auslandsaufenthalt. Ist ein Auslandsaufenthalt kürzer, gilt eine Drittelung des jeweiligen Satzes: Auslandsaufenthalt mehr als 5 Stunden -> 1/3 des Tagessatzes.
Auslandsaufenthalt mehr als 8 Stunden -> 2/3 des Tagessatzes.
Auslandsaufenthalt mehr als 12 Stunden -> voller Tagessatz.Diese Sätze sind laut KV-Handelsangestellte aber – wie gesagt – nur eine Empfehlung, sodass auch die Vereinbarung eines niedrigeren Satzes denkbar wäre. Unter den Inlandssatz (Euro 26,40 pro Kalendertag) wird man aber wohl auch bei dieser Vereinbarung nicht rutschen dürfen.
Hoffe, dieser Überblick hilft ein wenig weiter.
Schönen Abend noch.
RafaelLiebe Andrea, lieber Martin,
ich würde die Lohnsteuerrichtlinien so interpretieren, dass sie bezüglich des weiteren Mittelpunkts der Tätigkeit gleichermaßen für Inlands- wie auch für Auslandsdienstreisen gelten.
Dies ergibt sich insbesondere auch aus der Gliederung der Lohnsteuerrichtlinien:10.5.1.4 Tagesgelder nach der Legaldefinition
10.5.1.4.1 Weiterer Mittelpunkt der Tätigkeit bei Dienstreisen nach dem 1. Tatbestand
10.5.1.4.2 Weiterer Mittelpunkt der Tätigkeit bei Dienstreisen nach dem 2. Tatbestand
10.5.1.4.3 Tagesgelder bei Inlandsdienstreisen
10.5.1.4.4 Tagesgelder bei AuslandsdienstreisenMeiner Meinung nach darf daher der Punkt 10.5.1.4.4 Tagesgelder bei Auslandsdienstreisen nicht für sich isoliert gesehen werden. In diesem Punkt geht es ja nur um die HÖHE der Tagesgelder bei Auslandsdienstreisen, so wie im Punkt 10.5.1.4.3 die HÖHE der Tagesgelder bei Inlandsdienstreisen definiert ist.
Es sind daher auch im Bereich der Auslandsdienstreisen die allgemeinen Regeln zu beachten, die zuvor im Punkt 10.5.1.4.1 und Punkt 10.5.1.4.2 aufgestellt werden.
Dh es hängt auch bei Auslandsdienstreisen davon ab, ob eine Dienstreise im Nahebereich (1. Tatbestand, Faustregel: Entfernungen bis 120 km) oder im Fernbereich (2. Tatbestand, Faustregel: Entfernungen über 120 km) vorliegt.
Bei Dienstreisen im Nahbereich gilt daher bei unregelmäßigem Aufsuchen des betreffenden Einsatzortes die 15-Tage-Anfangsphase (pro Kalenderjahr).
Auch ist es bei Auslandsdienstreisen denkbar, dass man sich auf eine lohngestaltende Vorschrift stützen kann (sofern es eine solche gibt), sodass die Regelung über die Anfangsphase der Legaldefinition verdrängt werden kann.
Wünsche noch einen guten Wochenstart,
Rafael
