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Hallo,
wenn der Änderung zugestimmt wurde und daher die Kündigung nicht wirksam wird, wurde das Dienstverhältnis nicht beendet, weshalb das Dienstverhältnis ganz normal weiterläuft.
LG Julia
Hallo Niki,
ich hab mir das Thema aufgrund deiner ausführlichen Frage auch noch einmal angesehen und komme zu dem gleichen Schluss wie Roland. Aus dem ersten Beitrag ist mir die Frage so nicht bewusst gewesen. Die Begründung liegt darin, dass alle bereits angefallenen Überstunden außerhalb der NAZ von 40 Stunden zu betrachten sind. Die maximale Mehrarbeit bei Teilzeit-MA ergibt sich aus der Differenz zwischen NAZ der Vollzeitkräfte und vereinbartem Stundenausmaß. Teilzeit-MA-Stunden können keine Überstunden sein.
LG Julia
Hallo,
wenn die Samstagsstunden bei einem Teilzeitmitarbeiter ausbezahlt werden, welche (wie Sie selbst richtigerweise ausführen) Überstunden sind, die mit einem 50 % Zuschlag auszuzahlen wären, dann sind sie auch mit 50 % Zuschlag auszuzahlen.
Wenn ein Teilzeitmitarbeiter außerhalb der für die Vollzeitmitarbeiter im Betrieb normalerweise geltenden NAZ arbeitet liegen Überstunden vor – in Ihrem Fall mit 50 % Zuschlag. Sie nehmen also die tatsächlichen Stunden vom Samstag und zahlen sie mit als ÜGrundlohn und ÜZ 50 % aus – also wie eine ganz normale Überstunde. Warum sollte da noch ein 25 % Zuschlag dazu?
LG JuliaRechtsgrundlage ist bei Arbeitern § 1154b Abs 5 ABGB (das ist die Analog-Bestimmung zu § 8 Abs 3 AngG). Diese Bestimmung ist anzuwenden, wenn der Arbeiter keinem KV unterliegt, der KV keine Freistellungsgründe regelt oder die Freistellungsgründe im KV nur beispielhaft aufgehält wurden.
Ein „Geringfügiger“ ist nichts anderes als ein Teilzeitmitarbeiter. Das Wort „geringfügig“ heißt nur, dass der Verdienst unter der Grenze liegt und daher keine LSt. und in der SV nur die UV.
Normalerweise muss die Verteilung der vereinbarten Normalarbeitszeit vereinbart werden. Das muss man übrigens ua deshalb, weil man sonst nicht weiß, was passiert wenn der Dienstnehmer krank ist oder ein Feiertag für ihn gilt. So bringt man den Dienstnehmer unzulässigerweise um seinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in bestimmten Fällen.
Was hat die Dienstnehmerin denn ausbezahlt erhalten, wenn sie nichts gearbeitet hat? Da ihr das offenbar verabsäumt habt, ist das ganze etwas kompliziert.
Ohne jetzt deinen Rechengang nachzuvollziehen, habe ich die Berechnung anders gelernt und zwar: 25 T/38,5 x x-Stunden (beim 2. x wird die mit dem Teilzeitmitarbeiter vereinbarte Stundenanzahl pro Woche eingetragen). Kommt hier eine Nach-Kommastelle heraus, muss auf ganze Tage aufgerundet werden (außer ihr erlaubt auch stundenweisen Urlaubskonsum).
Ich denke auch nicht, dass du die Kalendertage nehmen darfst (hat die Dienstnehmerin auch sonntags gearbeitet?). Wie habt ihr denn die Dienstnehmerin angemeldet? Was ist denn für ein Stundenlohn vereinbart? Du könntest auch einfach das was sie monatlich erhalten hat durch den Stundenlohn dividieren, dann kommst du auch auf eine Stundenanzahl.
Hat sie immer unterschiedlich verdient?
so pauschal kann man das nicht sagen, da man immer auch die für den betrieb laut kv geltende normalarbeitszeit (zB 40 stunden oder 38,5 stunden, etc.) beachten muss. gibt es nämlich eine von 40 auf zb 38,5 verkürzte normalarbeitszeit, müsste man wissen, ob vollzeitdienstnehmer für mehrarbeit (in diesem fall 6,5 stunden/monat) bekommen oder nicht. bekommen diese keinen zuschlag, bekommst auch du für 6,5 stunden keinen mehrarbeitszuschlag.
darüberhinaus hast du ja auch überstunden gemacht, da überstunden bei teilzeitbeschäftigen ua anfallen, wenn 40 stunden pro monat überschritten werden. für diese stunden bekommt man dann einen überstundenzuschlag. hier musst du auch im kv nachsehen, wie hoch dieser ist.
für eine zuschlagspflichtige mehrarbeitsstunde bekommt man einen grundlohn und den 25% zuschlag.
richtig ist, dass eine pauschale Rückersatzverpflichtung nur im Dienstvertrag nicht hält, da die Vereinbarung immer anlässlich eines besuchten Kurses zu treffen ist. Wenn du die Aliquotierung im DV und die generelle Rückersatzpflicht im Einzelfall hast kann man durchaus argumentieren dass beide Regelungen zusammengehören und du die Kurskosten aliquot zurückzahlen musst. Davon war aber bisher in deinem Fall nie die Rede.
Hallo,
ich habe gerade gesehen, dass die Frage bereits beantwortet wurde (ARS). Deshalb wollte ich auch deine Normalstunden wissen. 🙂
LG Julia
sorry jetzt ist mir der Computer „abgestürzt“…
was ich sagen wollte: ihr werdet überdies eine betriebliche Übung haben!Hallo Marlene,
damit ich das nachvollziehen kann würde ich noch um folgende Angabe bitten:
wie viele Normalstunden (Anzahl) wurden im Monat Oktober geleistet?
wie viele Überstunden (Anzahl) wurden im Monat Oktober geleistet?
selbige Angaben bitte auch für NovemberLG Julia
das kann man so definitiv nicht sagen, sonst würden nicht beinahe alle KV’s mindestens 2 Tage vorsehen. Wenn zB eine Umzugsfirma beauftragt wurde, arbeitet diese am Wochenende nicht und es ist sehr wohl unter der Woche notwendig beim Packen zu helfen oder zumindest anwesend zu sein und die Tätigkeit zu überwachen. Das ist nur einer von 1000 möglichen Fällen…
„Andere“ wichtige, die Person des Dienstnehmers betreffende Gründe iS des Abs 3 sind nicht nur Gründe, die in der Person des Dienstnehmers entstanden sind, sondern auch solche, die ihn angehen und ihn entweder durch ihre unmittelbare Einwirkung an der Dienstleistung hindern, oder nach Recht, Sitte oder Herkommen wichtig genug erscheinen, um ihn davon abzuhalten.
Ein solcher Grund ist zB die Teilnahme an der Silbernen Hochzeit des Onkels und Ziehvaters, die Teilnahme am Begräbnis eines Verwandten, die Erkrankung und Pflegebedürftigkeit des sechsjährigen Kindes der Lebensgefährtin, auch wenn man mit diesem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt, nur dann, wenn die Pflege durch eine andere Person als den Lebensgefährten nicht möglich ist, die Begleitung der 14-jährigen Tochter zum Flughafen, um sie dort der Flugbegleiterin zur weiteren Betreuung zu übergeben, eine nicht ganz geringfügige Verspätung eines nach Fahrplan verkehrenden Verkehrsmittels, die erforderliche Anwesenheit in der Wohnung des Arbeitnehmers zwecks Behebung einer Telefonstörung, das Aufsuchen des Arbeitsgerichts zur Klärung strittiger Fragen für eine kurze (2 1/2stündige) Zeit, die Vorladung zu einem Gerichtstermin, der Besuch eines Rechtsanwalts nur unter besonderen Voraussetzungen, etwa wenn es sich um eine unaufschiebbare Angelegenheit des Dienstnehmers handelt, der Rechtsanwalt also zB für ihn unmittelbar bevorstehende Verhandlungen oder vor dem Ablauf stehende Fristen wahrzunehmen hat und eine Besprechung mit ihm außerhalb der Arbeitszeit nicht mehr möglich ist,…
UND DAS SIND NUR BEISPIELE DIE AUSJUDIZIERT SIND!Ich würde euch anraten, eine diesbezügliche Richtlinie (die sich an einem Branchen-nahen KV orientiert) zu erstellen, damit in Zukunft keine Diskussionen entstehen.
Hallo,
§ 8 AngG ist die Basis für alle Entgeltfortzahlungen die in KV’s geregelt sind (der KV sieht speziellere, genauere Regeln vor). Das heißt aber nicht, dass wenn es keinen KV gibt § 8 AngG „hinfällig“ wird – es ist nur schwieriger zu bestimmen wie viel Freizeit (Mindestanspruch!) in gewissen Fällen zusteht. Die „anderen wichtigen Dienstverhinderungsgründe“ des § 8 Abs 3 lassen sich grob in familiäre Pflichten, sittliche bzw religiöse Pflichten, öffentliche Pflichten, faktische Verhinderungen und den Arztbesuch gliedern, denn der Ursprung der Hinderungsgründe liegt teils in der Rechtsordnung, teils in Pflichten, die sich aus Moral und Herkommen ableiten, und zuletzt in einer faktischen Unmöglichkeit zur Leistung auf Seiten des AN.
Die Entgeltfortzahlung hat auch hier nach Maßgabe des Lohnausfallsprinzips zu erfolgen. Was die Anspruchsdauer anlangt, spricht § 8 Abs 3 von einer verhältnismäßig kurzen Zeit, während welcher der Entgeltanspruch erhalten bleibt. Welcher Zeitraum darunter zu verstehen ist, ist umstritten. Verschiedentlich wurde die Auffassung vertreten, dass im Hinblick auf die alte Fassung von § 1154b ABGB dieser Zeitraum eine Woche nicht übersteigen dürfe. Doch auch im ABGB ist diese Begrenzung inzwischen gefallen. Es ist daher im Einzelfall durchaus auch für eine eine Woche übersteigende Dienstverhinderung das Entgelt fortzuzahlen.
Umstritten war, ob dort, wo die Dienstverhinderung länger als eine Woche oder eine verhältnismäßig kurze Zeit dauert, das Entgelt gar nicht oder für eine verhältnismäßig kurze Zeit weiterzuzahlen ist. Die Praxis hat jedoch stets den Höchstanspruch zuerkannt. Es wäre wohl auch sozialpolitisch widersinnig, den durch eine längere Verhinderung betroffenen AN zur Gänze von einer Lohnfortzahlung auszuschließen. Die Dienstverhinderung ist ohnehin auf das notwendige zeitliche Ausmaß zu begrenzen. Auch ist immer zu prüfen, ob es dem AN nicht möglich und zumutbar ist, die hindernde Verrichtung in der dienstfreien Zeit zu bewerkstelligen. Im Falle einer Gleitzeitvereinbarung gebührt der Entgeltfortzahlungsanspruch im Rahmen der festgelegten fiktiven Normalarbeitszeit und nicht nur in der Kernzeit.
Die einzelnen KV sehen regelmäßig eine gewisse zeitliche Begrenzung der Entgeltfortzahlungspflicht vor (zB für eigene Eheschließung zwei Arbeitstage usw). In den AngestelltenKV bewirken derartige zeitliche Fixierungen jedoch nur die Festlegung von Mindestansprüchen. Eine entgeltpflichtige Verhinderung über diese Fixierung hinaus ist auf Grund des zwingenden Charakters der gesetzlichen Bestimmung ohne weiteres möglich.
Die Entgeltfortzahlung gebührt bei jeder neuen Verhinderung in vollem Umfang.
Du kannst deinem Chef daher sagen, dass § 8 AngG die gesetzliche Grundlage darstellt und er daher sehr wohl verpflichtet ist, die Entgeltfortzahlung zu gewähren.
LG Julia
Die Diskussion müsste man eigentlich ganz einfach beenden können. Legt der SB der AK einfach die Gehaltsvereinbarung und den Verdienstnachweis vor, dann wird sie sehen dass 1900 vereinbart sind und 1900 ausbezahlt wurden obwohl ein Feiertag war (nichts anderes bedeutet das Ausfallsprinzip). Bin gespannt, wie sie dann reagieren…is ja echt skuril
