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Lieber Martin, lieber Rainer, lieber Sven,
beim „Fremdgehen“ (im ARS-Forum http://www.ars.at/forum von Wilhelm Kurzböck ) bin ich gerade auf einen sehr interessanten Hinweis gestoßen, der ziemlich genau auf die von Ihnen/Euch diskutierte Frage passt.
Herr Kurzböck schreibt in einem Forumsbeitrag vom 30.Aug.2006 unter dem Titel „All-inclusive-Gehälter und Steuerfreiheit der Überstundenzuschläge“, dass er mit der Finanzverwaltung Rücksprache gehalten hat und er zu folgender Analyse kommt:
„Das Ziel, durch eine All-inclusive-Vereinbarung sowohl sämtliche Überstunden abzugelten (um sich vor arbeitsrechtlichen Nachforderungen zu schützen) als auch Steuerfreiheit in Anspruch zu nehmen, muss als „Quadratur des Kreises“ scheitern.
Die Devise lautet: entweder eine begrenzte Zahl an Überstunden der Abgeltung preisgeben und dafür eine Steuerbefreiung in Anspruch nehmen können oder aber eine unbegrenzte Zahl an Stunden arbeitsrechtlich sichern (natürlich unter dem Aspekt des Günstigkeitsvergleiches mit ev. 12monatigem Beobachtungszeitraum), dabei aber auf die Steuerfreiheit der Überstundenzuschläge verzichten.
Ein monatliches „Hin- und Her-Anpassen“ von etwaigen Grundlöhnen durch die Zahl von unterschiedlich geleisteten Überstunden (Gesamtstunden) bei immer gleichbleibendem Gehalt oder Lohn (häufig anzutreffen im Gastgewerbe bei Nettlohnvereinbarungen), um damit auch die Überstundenzuschläge – die dann auch variabel sind – anzupassen, ist unzulässig!!!
Wer es dennoch macht, riskiert bei der nächsten Prüfung leider ein „blaues Auge“.“Ich glaube, diese Analyse trifft das Problem ziemlich punktgenau. Was meint Ihr?
Freundlichen Gruß.
Caroline
Hallo Lisa,
danke für die Klarstellung.
Wünsche noch einen schönen, nicht zu arbeitsintensiven Mittwoch, und einen noch schöneren Feiertag… 😀
Herzliche Grüße,
CarolineHallo Lisa,
das heißt dann aber deiner Meinung nach, dass immer dann, wenn jemand nach Elternkarenz in Teilzeit geht, im Zweifel Elternteilzeit vorliegt, auch wenn mit keinem Wort von Elternteilzeit die Rede ist/war, oder?
LG,
CarolineHallo Curlysue,
so ähnliche Fragen hatte ich bei einem meiner Klienten auch schon mal, und sie haben mir so manch schlaflose Nacht bereitet. Damals habe ich gemeinsam mit dem Firmenanwalt die möglichen Folgen „durchgekaut“.Zu bedenken sind insbesondere folgende Überlegungen:
Auch wenn es zwischen Dienstnehmer bzw Dienstgeber und der Bank eine Vereinbarung gibt, dass monatlich ein bestimmter Betrag abgezogen und an die Bank abgeführt wird, ist zu beachten, dass dem Dienstnehmer monatlich das Existenzminimum verbleiben muss. Dieses ist laut EO zwingend, das heißt der Dienstnehmer kann nicht wirksam darauf verzichten.Liegt der Abzugsbetrag also über dem Betrag, der laut Gesetz gepfändet werden darf, könnte der Dienstnehmer die Differenz nachfordern (idR innerhalb von drei Jahren Verjährungsfrist laut ABGB, außer es gibt kürzere Verjährungs-/Verfallfristen laut Dienstvertrag oder KV).
Liegt der Abzugsbetrag unter dem pfändbaren Betrag, könnte es passieren, dass ein nachrangiger Gläubiger Ansprüche auf den Differenzbetrag geltend macht.
Die Sonderzahlungen (13./14. Bezug) sind laut Exekutionsordnung gesondert zu pfänden. Somit ist der unpfändbare, aber natürlich auch der insgesamt pfändbare Betrag in Monaten mit Sonderzahlungsanspruch klarerweise höher. Überweist man die Sonderzahlung ungepfändet dem Dienstnehmer, ist dies zwar dann o.k., wenn der Gläubiger damit einverstanden ist und es nur diesen einen Gläubiger gibt. Existiert allerdings ein nachrangiger Gläubiger, könnte sich dieser aber beschweren, weil seine Befriedigungschancen beeinträchtigt werden.
Ich würde möglichst bald mit der Bank eine Klarstellung treffen, dass man aus gesetzlichen Gründen nicht automatisch einen Fixbetrag überweisen kann, falls der Fixbetrag höher als der laut Gesetz pfändbare Betrag ist, sodass man diesfalls entsprechend den Pfändungsgrenzen pfänden kann. Man kann dies ja so darstellen, dass der Fixbetrag in der Vergangenheit zwar im Durchschnitt circa den pfändbaren Beträgen entsprochen hat, dass man nun aber der Ordnung halber doch zur exakten Abrechnung übergehen möchte, um Diskussionen mit nachrangigen Gläubigern zu vermeiden.
Dem DN gegenüber würde ich auf die Haftungsproblematik hinweisen, die sich ergibt, wenn man nicht laut Gesetz, sondern nach einer „Fixvereinbarung“ pfändet. Der DN kann sich nicht beschwert erachten, er sollte lieber froh sein, wenn er in der Vergangenheit möglicherweise mehr bekommen hat als laut Gesetz vorgesehen.
Laut Exekutionsordnung haftet der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Pfändungen bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz. Ich fürchte, dass das Abführen eines Fixbetrages anstelle des gesetzlichen Betrages von offiziellen Stellen (Exekutionsgerichten etc) als grobe Fahrlässigkeit gesehen würde, sofern dadurch ein Beteiligter benachteiligt wird (zB nachrangiger Gläubiger).
Gegenüber dem Dienstnehmer und dritten Personen (Gläubiger etc) muss der Arbeitgeber für Fehler seines Steuerberaters natürlich einstehen, das heißt, es könnte zu Nachzahlungen an den Dienstnehmer oder den Gläubiger kommen.
Für solche Schäden könnte der Steuerberater im Regressweg zur Haftung herangezogen werden könnte. Die Haftung des Steuerberaters wiederum wird in der Regel von der Berufshaftpflichtversicherung abgedeckt sein.Um all dies im konkreten Fall zu vermeiden, würde ich versuchen, dem Dienstnehmer, aber auch der Bank gegenüber den Sachverhalt so zu „verkaufen“, dass man eben in der Vergangenheit entsprechend der „Fixvereinbarung“ stets fixe Beträge für die Pfändung herangezogen hat, dass man aber nun, um keinesfalls jemanden zu benachteiligen (zB auch nachrangige Gläubiger), dazu übergehen möchte, die genauen Pfändungsbeträge laut Gesetz heranzuziehen.
Es sollten dann doch gute Hoffnungen bestehen, dass es in der Folge keine Beanstandungen geben wird.
Wir haben jedenfalls auf ähnliche Weise bei unserem Klienten die Pfändung umgestellt. Beschwerden oder Nachforderungen gab es dann glücklicherweise von keiner Seite.Schöne Grüße,
CarolineHat die Auslandstätigkeit bereits einen Monat überschritten, sind Urlaube und Krankenstände laut Lohnsteuerrichtlinien für die Steuerbegünstigung nicht schädlich, wenn die Auslandsarbeit unmittelbar danach wieder angetreten wird.
Truppenübungen sind mit Krankenständen und Urlauben wohl nicht vergleichbar und werden daher die begünstigte Auslandstätigkeit unterbrechen.
Offizielle Stellungnahme der Finanz zu diesem Thema kenne ich nicht, würde die oben angeführte Beurteilung aber aus den Lohnsteuerrichtlinien ableiten.
Schöne Grüße,
CarolineHallo liebe/r Rawuzl;-)
also ich sehe die Situation folgendermaßen:
Wenn der Sachbezug nach dem arbeitsrechtlichen Ende des DV weiter gewährt wird, würde ich den Sachbezug zwar in die Urlaubsersatzleistung einrechnen (sonst regt sich die GKK auf), beim Auszahlungsbetrag aber den Betrag rechnerisch wieder abziehen (da der Arbeitnehmer den entsprechenden Teil der Urlaubsersatzleistung ja quasi in Natura erhält).
STEUERLICH ist der nach DV-Ende weitergewährte Sachbezug als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu werten (Lohnsteuer, DB, DZ, KommSt, Erfassung am L16). Der Sachbezugswert ist dabei aber, da er nur bis 27. 4. gewährt wurde, zu aliquotieren (dividiert durch 30 mal 27).
Für die SOZIALVERSICHERUNG ist hingegen Beitragsfreiheit gegeben (Ansicht des HVSVT).
Schöne Grüße,
CarolineGuten Morgen,
der seit (seit 1. 10. 2005 österreichweit einheitlichen) Mindestlohntarif für Hausbetreuer gilt laut § 1 für ARBEITNEHMER, die mit der Reinhaltung, Wartung, Beaufsichtigung, Betreuung und Bedienung von Anlagen und Einrichtungen auf Liegenschaften betraut sind.
Nach seiner Formulierung findet er somit grundsätzlich auf Arbeitnehmer Anwendung und somit nicht auf freie Dienstnehmer.
Theoretisch müsste es somit möglich sein, durch die Gestaltung als freies Dienstverhältnis die Anwendung des Mindestlohntarifs auszuschließen.
Dabei ist der Maßstab aber sicher ein ziemlich strenger. Freie Arbeitszeiteinteilung wird sicher nicht ausreichen, da dies auch bei Hausbesorger-/Hausbetreuerdienstverträgen typisch ist.
Es müssten auch andere starke Argumente für ein freies Dienstverhältnis vorliegen: GENERELLES Vertretungsrecht (und nicht nur für Urlaubs-/Krankheitsfall), Recht zur Heranziehung von Hilfskräften, eigene Arbeitsmittel etc.Schöne Grüße,
CarolineHallo,
grundsätzlich richtet sich der anwendbare Kollektivvertrag nach der Zugehörigkeit des Arbeitgebers zum entsprechenden Fachverband der Wirtschaftskammer, einer anderen Kammer oder einem freiwilligen Arbeitgeberverband.
Ob der Gewerbe-Angestellten-KV für einen Betrieb gilt oder nicht, ist daher anhand des Geltungsbereichs zu prüfen. Im Gewerbe-Angestellten-KV findet sich im § 1 eine Aufzählung der abschließenden Fachinnungen. Ist ein Betrieb bei einer dieser Fachinnungen Mitglied, gilt grundsätzlich der KV für ihn.
Ob das konkret zutrifft, kann ich natürlich nicht beurteilen. Vielleicht gilt ja in Ihrem Betrieb der KV allg. Gewerbe, weil dessen Anwendung vereinbart wurde oder „betriebsüblich“ ist (sowas ist durchaus möglich, sofern man die Arbeitnehmer dadurch günstiger stellt).Der KV für AN in Gesundheits- u. Sozialberufen kommt, da er zur Satzung erklärt wurde, nicht bloß für Betriebe zur Anwendung, die BAGS-Mitglied sind, sondern für alle Anbieter von Gesundheits- und Sozialdiensten.
Gibt es daher in einem Unternehmen einen eigenständigen, organisatorisch und fachlich abgegrenzten Betriebsteil (eigene Leitung, eigene Buchhaltung, allenfalls eigene Räumlichkeiten etc), der dem Gesundheits- und Sozialbereich gewidmet ist, käme daher für diesen Betriebsteil der BAGS-KV zur Anwendung.
Liegt eine derartiger selbständiger Betriebsteil hingegen nicht vor (dh die Sozialarbeiter sind im übrigen Betrieb eingegliedert und bilden keinen eigenständigen Betriebsteil), wird es bei der Anwendung des KV allg. Gewerbe bleiben.Abschließender Hinweis: Vorstehende Ausführungen kann man im Detail in § 9 ArbVG nachlesen.
Unabhängig davon ist zu empfehlen, wenn man herausfinden möchte, ob oder welcher KV anwendbar ist, bei der Wirtschaftskammer nachzufragen.Schöne Grüße und gute Nacht,
CaroHallo,
im Falle einer Beendigung mit Wiedereinstellungszusage kommt der Dauer der Unterbrechung natürlich große Bedeutung zu.
Zunächst ist mal zu sagen, dass man im Falle einer Beendigung mit Wiedereinstellungszusage das Dienstverhältnis auch wirklich vollständig endabrechnen sollte. Sobald man bestimmte Ansprüche stehen lässt (Urlaub, Sonderzahlungen, Überstunden etc), besteht sofort die Gefahr, dass keine volle Unterbrechung, sondern eine bloße Karenzierung (=unbehahlter Urlaub, also bloße Ruhendstellung der Arbeits- und Entgeltpflicht) argumentiert werden könnte.
Weitere Gefahr: Unterbricht man wiederholt nur für sehr kurze Zeit (zB wenige Tage bis circa 2 Wochen), besteht das große Risiko, dass die „Kettendienstvertragsproblematik“ auftaucht, und auf diesem Weg ein durchgehendes Dienstverhältnis geltend gemacht wird.
Hat man diese beiden Gefahren gebannt, kommt es für die einzelnen arbeitsrechtlichen Ansprüche idR auf die Dauer an:
Gesetzliche Abfertigung alt: Laut Rechtsprechung wird bei einer Unterbrechung von 16 Tagen noch zusammengerechnet, dh die Dienstverhältnisse werden abfertigungsrechtlich zusammengezählt. Bei einer Unterbrechung von 25 Tagen hat der OGH hingegen die abfertigungsrechtliche Zusammenrechnung schon einmal verneint. Dazwischen herrscht Rechtsunsicherheit.
Hinsichtlich Urlaub gibt es eine spezielle Zusammenrechnungsbestimmung für Unterbrechungen bis zu 3 Monaten (falls AN nicht selbst gekündigt oder unberechtigt vorzeitig ausgetreten ist und auch keine verschuldete Entlassung vorliegt).
Auch für die erhöhte Krankenstandsentgeltfortzahlung bei Arbeitern gibt es Zusammenrechnungsregeln (siehe EFZG).
usw…
Als grobe Faustregel kann man außerdem sagen, dass die Zeiten der Unterbrechung für Ansprüche wie Sonderzahlungen, Urlaub grundsätzlich nicht mitzählen. Ebenso nicht für die Anrechnung von Urlaubsausmaß, Abfertigung (alt), Jubiläumsgelder…
Es ist natürlich immer auch der einschlägige Kollektivvertrag zu beachten, ob er spezielle Zusammenrechnungs- oder Anrechnungsbestimmungen enthält. Diese können nämlich von den allgemeinen Regeln abweichen.
Selbstverständlich können Vordienstzeiten vertraglich angerechnet werden.
So, jetzt habe ich viel mehr geschrieben als ich vorhatte. Ich wollte eigentlich nur eine kurze Antwort schreiben…
Schönen Abend,
CaroHallo Viktoria!
Im dicken grünen Werk von Prof. Schrank findet sich zu diesem Thema etwas Passendes. Dort heißt es auf Seite 150/I:
Sieht der Kollektivvertrag den gänzlichen Verlust des Anspruchs bei Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigen Austritt vor (denkbar nur bei Arbeitern und Lehrlingen), kann nach einem durchaus noch aktuellen OGH-Urteil die bereits ausbezahlte Sonderzahlung sogar zur Gänze gegenverrechnet bzw. zurückgefordert werden, wenn sich der Verlusttatbestand (Entlassung, Austritt) erst nach dem Fälligkeitszeitpunkt ereignet.
Leider steht nicht dabei, um welche OGH-Entscheidung es sich handelt.
Es gibt aber auch eine andere ähnliche OGH-Entscheidung, welche besagt:
Fehlt in einem Kollektivvertrag jegliche Regelung über die Rückverrechnung der Sonderzahlungen, kann dennoch ein bereits fällig gewesener, ausgezahlter Urlaubszuschuss bei Beendigung des Dienstverhältnisses vor Ablauf des Kalenderjahres zurückgefordert werden (OGH 8 Ob A 221/99d v. 12. 8. 1999).Aus diesen Entscheidungen kann man, so denke ich, ableiten, dass eine Rückforderung grundsätzlich möglich ist. Auch wenn die kollektivvertragliche Fälligkeit (meines Wissens im KV-Güterbeförderung 1. Juni) noch nicht eingetreten ist, liegt wohl durch die frühere Auszahlung eine einvernehmliche Vorverlegung der Fälligkeit vor. Daher ist die vom OGH verlangte Voraussetzung für die Rückforderung (Austritt nach Fälligkeit) wohl zu bejahen.
Ich hoffe, ich konnte damit weiterhelfen,
schönen Abend,
CaroLiebe Ulrike, liebe Elisabeth!
Im Falle der Übernahme des Versicherungsvertrages zum neuen Arbeitgeber ist aber die lohnsteuerliche Problematik zu bedenken:
Laut Ansicht der Finanz (LSt-Protokoll 2004) ist eine Übernahme von bestehenden Versicherungsverträgen in eine Zukunftssicherungsmaßnahme des neuen Dienstgebers nicht zulässig.
Damit die Abgabenfreiheit gesichert ist, dürfte daher nicht der bestehende Versicherungsvertrag weitergeführt werden, sondern es müsste beim neuen Arbeitgeber eine neue Zukunftsvorsorgemaßnahme abgeschlossen werden.
Schönen Tag noch
wünscht
CaroHallo
grundsätzlich kann der Urlaubskrankenschein für Kroation vom Dienstgeber ausgestellt werden (allerdings nur bei aufrechtem Beschäftigungsverhältnis).
Die Gebietskrankenkassen stellen dementsprechend das einschlägige Formular auf ihren Websites zum Herunterladen zur Verfügung.Link zum einschlägigen Formular (für Wien):
http://service.sozialversicherung.at/eSV/container.nsf/FCNeu_traeger?OpenView&RestrictToCategory=WGKK&ExpandView&Start=1&Count=900Nähere Infos zum Thema unter:
http://www.wgkk.at/esvapps/page/page.jsp?p_pageid=221&p_menuid=59328&pub_id=69189&p_id=5Wünsche noch einen schönen Tag,
Caro
