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Hallo!
Ich habe leider keine Antwort im Forum gefunden auf meine Frage, vielleicht könnte mir hier jemand weiterhelfen, da ich mich hier mit meinen Gedanken bereits im Kreis drehe…
Und zwar haben wir mit einer Mitarbeiterin einen Vertrag auf Geringfügigkeitsbasis geschlossen. Die Dame wird pro Stunde bezahlt und arbeitet sehr unregelmäßig zwischen Null und 15 Std pro Monat. Mit Ende dieses Jahres wird dieses Dienstverhältnis nun aufgelöst und es stellt sich die Frage bezüglich der Urlaubstage, diese muss ich ja wie bei einer Teilzeit-MA auf die Arbeitstage umrechnen, oder?
Wenn ich unter Berücksichtigung ihrer gesamten geleisteten Stunden und der gesamten Kalendertage ihres Dienstverhältnisses ausrechne, wieviele Stunden sie durchschnittlich im Monat leistet, komme ich auf eine Zahl von 6,80 – hieraus abgeleitet habe ich 1,57 Wochenstunden.
Für den Urlaubsanspruch habe ich nun prozentmäßig umgerechnet (38,5 Std = 100% = 25 UT ; 1,57 Std = 4,08% = 1,02 UT)
Ist dieser Ansatz soweit korrekt?
Mein großes Problem ist nun – wenn diese MA ihre UT konsumieren möchte, müsste ich ihr ja 2 komplette Urlaubstage bezahlen. Nun ist die Frage, mit welcher Stundenmenge bewerte ich einen Urlaubstag? Im Vertrag ist nichts geregelt bezügl Erbringung einer Stundenmenge o.ä.. Wenn ich von meinem errechneten Durchschnitt ausgehe, komme ich auf 1,57 Std pro Woche durch 5 Arbeitstage = 0,31 Std pro Tag, dh. ich würde ihr einen Urlaubstag mit einer Menge von 0,31 Std mal ihrem Stundensatz auszahlen, das wären ~16 Euro?
Bzw dem gegenüber, wenn die UT nicht konsumiert, sondern ausbezahlt würden, würde ich auf eine UEL lfd Brutto von ~15 Euro und UEL SZ-Teil von ~3 Euro brutto kommen.
Angesichts dieser Bruttobeträge bin ich mir sehr unsicher ob meine Überlegungen korrekt sind?
Lieben Dank bereits im Vorhinein für eure Hilfe!Ein „Geringfügiger“ ist nichts anderes als ein Teilzeitmitarbeiter. Das Wort „geringfügig“ heißt nur, dass der Verdienst unter der Grenze liegt und daher keine LSt. und in der SV nur die UV.
Normalerweise muss die Verteilung der vereinbarten Normalarbeitszeit vereinbart werden. Das muss man übrigens ua deshalb, weil man sonst nicht weiß, was passiert wenn der Dienstnehmer krank ist oder ein Feiertag für ihn gilt. So bringt man den Dienstnehmer unzulässigerweise um seinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in bestimmten Fällen.
Was hat die Dienstnehmerin denn ausbezahlt erhalten, wenn sie nichts gearbeitet hat? Da ihr das offenbar verabsäumt habt, ist das ganze etwas kompliziert.
Ohne jetzt deinen Rechengang nachzuvollziehen, habe ich die Berechnung anders gelernt und zwar: 25 T/38,5 x x-Stunden (beim 2. x wird die mit dem Teilzeitmitarbeiter vereinbarte Stundenanzahl pro Woche eingetragen). Kommt hier eine Nach-Kommastelle heraus, muss auf ganze Tage aufgerundet werden (außer ihr erlaubt auch stundenweisen Urlaubskonsum).
Ich denke auch nicht, dass du die Kalendertage nehmen darfst (hat die Dienstnehmerin auch sonntags gearbeitet?). Wie habt ihr denn die Dienstnehmerin angemeldet? Was ist denn für ein Stundenlohn vereinbart? Du könntest auch einfach das was sie monatlich erhalten hat durch den Stundenlohn dividieren, dann kommst du auch auf eine Stundenanzahl.
Hat sie immer unterschiedlich verdient?
Hallo JB,
vielen Dank für die AW!
Die DN ist zu bestimmten Projekten arbeiten gewesen, d.h. sie hatte immer den lt Vertrag vereinbarten gleichen Grundlohn, aber die gearbeiteten Stunden sind in jedem Monat völlig unterschiedlich hoch, so sind diese auch ausbezahlt worden.
D.h. die Stunden pro Monat kann ich ausrechnen. Ich habe das allerdings mit Kalendertagen gerechnet – das müsste mit den Arbeitstagen gerechnet werden? Wir haben im Vertrag nur fixiert innerhalb welcher Zeiten von Mo-Fr sie arbeitet, dh ich würde anstatt der gesamten Kalendertage des Dienstverhältnisses mit den Arbeitstagen Mo-Fr rechnen müssen?
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